Trong kỷ nguyên số, không gian mạng trở thành nơi trút giận phổ biến của nhân viên. Tuy nhiên, nhiều người phải trả giá đắt khi những lời phàn nàn thiếu kiểm soát đến tai cấp trên, đánh đổi cả sự nghiệp.
Năm 2011, một nhân viên hãng dịch vụ y tế American Medical Response of Connecticut (Mỹ) đã đăng tải bình luận lăng mạ sếp và công ty trên Facebook. Bài đăng lập tức bị phát hiện, dẫn đến việc cô bị sa thải vì vi phạm chính sách truyền thông của công ty. Cơ quan Quan hệ Lao động Quốc gia Mỹ (NLRB) đã can thiệp, nhưng chủ yếu để bảo vệ quyền thảo luận về điều kiện làm việc của người lao động, trong khi công ty vẫn giữ quyền cấm phỉ báng và quấy rối.
Năm 2017, một nhóm y tá tại một bệnh viện ở Vương quốc Anh đã bị đình chỉ và đối mặt với án kỷ luật khi lập một nhóm chat WhatsApp để nói xấu sếp, chế giễu đồng nghiệp và bệnh nhân. Vụ việc gây chấn động dư luận, gióng lên hồi chuông cảnh tỉnh về việc lằn ranh giữa quyền riêng tư cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Tại Úc, một nhân viên ở Melbourne đã bị sa thải sau khi đăng tải hàng loạt dòng trạng thái chỉ trích sếp và công ty trên Facebook. Ủy ban Công bằng Làm việc Úc (FWC) đã ra phán quyết ủng hộ quyết định sa thải của công ty. Quyền tự do ngôn luận được xác định không bảo vệ các bài đăng có nội dung xúc phạm nghiêm trọng đến uy tín của người quản lý và doanh nghiệp.
Nói chung, khi phát hiện nhân viên nói xấu sau lưng, bản năng con người thường là sự tức giận và muốn truy cứu trách nhiệm. Tuy nhiên, đối với một nhà lãnh đạo, đây là bài kiểm tra về bản lĩnh và trí tuệ cảm xúc. Thay vì trừng phạt, việc lắng nghe, thấu hiểu nguyên nhân sâu xa và thiết lập văn hóa giao tiếp minh bạch chính là chiếc chìa khóa để giải quyết vấn đề tận gốc.
Bất kỳ ai từng ngồi vào “ghế nóng” của vị trí lãnh đạo đều ít nhất một lần đối mặt với những lời dèm pha. Khi những lời “khẩu nghiệp” ấy đến tai, cảm giác đầu tiên thường là sự tổn thương, tức giận hoặc cảm giác bị phản bội. Rõ ràng, bạn đã cống hiến thời gian, tâm huyết và tài nguyên để dẫn dắt đội ngũ, tại sao lại nhận lại sự bất mãn đó?
Tuy nhiên, sự khác biệt giữa một người quản lý bình thường và một nhà lãnh đạo xuất chúng nằm ở cách họ phản ứng với những lời đàm tiếu này. Ứng xử ra sao khi nhân viên nói xấu mình không chỉ quyết định uy tín của lãnh đạo mà còn định hình cả văn hóa doanh nghiệp.
Bước 1: Quản trị cảm xúc – “Im lặng” không có nghĩa là chịu thua
Phản xạ tự nhiên đầu tiên của con người khi bị tấn công là phản công ngay lập tức. Nếu bạn vội vã gọi nhân viên đó vào phòng, lớn tiếng chất vấn hoặc áp đặt quyền lực, bạn có thể giành chiến thắng trong cuộc tranh luận nhờ chức danh của mình, nhưng bạn sẽ vĩnh viễn mất đi sự nể trọng từ họ.
Trong nghệ thuật quản trị, bình tĩnh không phải là sự nhún nhường hay chịu thua. Đó là sự kìm nén cái tôi để nhìn nhận vấn đề một cách khách quan nhất. Khi biết tin mình bị nói xấu, hãy hít thở sâu và gạt bỏ cảm xúc cá nhân sang một bên. Hãy nhớ rằng, trong nhiều trường hợp, việc nhân viên nói xấu xuất phát từ sự ức chế tạm thời về công việc, áp lực chỉ tiêu, hoặc sự thiếu hụt thông tin chứ không hẳn là căm ghét cá nhân bạn.
Việc dành thời gian suy ngẫm trước khi hành động sẽ giúp bạn tránh được những quyết định bốc đồng như sa thải trong nóng giận hay tạo ra sự thù hằn trong đội ngũ. Sự im lặng tạm thời để quan sát và đánh giá chính là bước đầu tiên của một ứng xử khôn ngoan.
Bước 2: Phân loại tính chất của những lời đàm tiếu
Không phải mọi lời nói xấu sau lưng đều mang tính chất độc hại và phá hoại. Người lãnh đạo cần đủ tinh tế để phân loại tính chất của những lời bàn tán này.
Sự phàn nàn và xả giận (Venting): Đôi khi nhân viên chỉ đang gặp căng thẳng và cần một nơi để xả bỏ áp lực công việc, sự bất đồng trong định hướng hoặc phong cách làm việc của sếp. Đây là những phản ứng cảm xúc rất con người. Dù không ai muốn nghe những lời không hay về mình, nhưng ở một góc độ, những lời than phiền này lại phản ánh chính xác “nhiệt độ” thực tế của môi trường làm việc.
Sự chia rẽ và phá hoại (Toxic Gossip): Đây là những lời nói mang tính chất bịa đặt, vu khống, nhằm mục đích hạ bệ uy tín của lãnh đạo, gây chia rẽ nội bộ hoặc kích động sự chống đối. Nếu tính chất câu chuyện rơi vào trường hợp này, nó có thể phá hủy sự đoàn kết của tập thể và gây tổn hại nghiêm trọng đến hiệu suất làm việc chung. Khi đó, lãnh đạo bắt buộc phải can thiệp mạnh mẽ.
Bước 3: Lắng nghe và thấu hiểu nguyên nhân gốc rễ
Sau khi đã giữ được cái đầu lạnh và đánh giá đúng tính chất sự việc, bước tiếp theo là tìm hiểu nguyên nhân. Có rất nhiều lý do khiến nhân viên nói xấu sếp, và đôi khi, vấn đề lại xuất phát từ chính phong cách điều hành của người lãnh đạo.
Thiếu sự minh bạch: Khi doanh nghiệp có những thay đổi lớn (như tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự, thay đổi chiến lược) mà thiếu sự truyền thông rõ ràng, các khoảng trống thông tin sẽ nhanh chóng được lấp đầy bởi tin đồn và sự suy đoán. Nhân viên sẽ cảm thấy bất an và bắt đầu nói xấu lãnh đạo vì họ nghĩ rằng sếp đang giấu giếm điều gì đó.
Khoảng cách giữa sếp và nhân viên: Nếu lãnh đạo quá xa cách, chỉ biết giao việc và tạo áp lực mà không quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, nhân viên sẽ cảm thấy họ không được tôn trọng. Dần dần, sự bất mãn tích tụ và biến thành những lời đàm tiếu.
Phong cách quản lý vi mô (Micromanagement) hoặc độc đoán: Những người quản lý quá khắt khe, luôn can thiệp sâu vào từng chi tiết nhỏ hoặc không chấp nhận những ý kiến đóng góp trái chiều sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị kìm kẹp. Họ nói xấu sếp như một cách để giải tỏa cảm giác ức chế và bất lực.
Bước 4: Nghệ thuật đối thoại và giải quyết vấn đề
Một khi đã xác định được nguyên nhân và nguồn gốc của những lời đàm tiếu, người lãnh đạo dũng cảm và bản lĩnh sẽ chọn cách đối thoại trực tiếp. Thay vì triệu tập một cuộc họp lớn để chỉ trích, cách tiếp cận hiệu quả nhất là một cuộc trò chuyện riêng tư (One-on-one meeting).
Khi ngồi lại với nhân viên, hãy sử dụng kỹ năng giao tiếp đầy thấu cảm. Đừng mở đầu bằng câu hỏi mang tính buộc tội kiểu như: "Tôi nghe nói anh/chị nói xấu tôi phải không?". Thay vào đó, hãy tiếp cận bằng thái độ cởi mở, xây dựng: "Gần đây tôi nhận thấy có những khoảng cách/sự căng thẳng trong giao tiếp giữa chúng ta. Tôi rất muốn lắng nghe xem anh/chị đang gặp khó khăn gì hoặc có điều gì chưa hài lòng về cách tôi làm việc không?".
Việc đặt câu hỏi này tạo ra một không gian an toàn về mặt tâm lý, cho phép nhân viên có cơ hội trải lòng và giải thích. Đôi khi, sự chân thành của lãnh đạo sẽ khiến nhân viên cảm thấy bất ngờ và hối lỗi. Hãy nhớ rằng, mục tiêu của cuộc trò chuyện không phải là để trừng phạt hay phân định thắng thua, mà là để tìm ra giải pháp, tháo gỡ nút thắt và xây dựng lại niềm tin.
Bước 5: Thiết lập ranh giới rõ ràng
Đối thoại mang tính xây dựng là cần thiết, nhưng người lãnh đạo cũng phải biết cách đặt ra những giới hạn rõ ràng. Bạn có thể thông cảm và lắng nghe, nhưng tuyệt đối không dung túng cho những hành vi nói xấu, chia phe cánh hay lan truyền tin đồn thất thiệt mang tính chất phá hoại.
Cần truyền đạt rõ ràng với nhân viên về văn hóa doanh nghiệp: việc phản ánh, đóng góp ý kiến mang tính xây dựng luôn được hoan nghênh và khuyến khích, nhưng việc nói xấu sau lưng hay bôi nhọ cá nhân là vi phạm đạo đức nghề nghiệp và văn hóa của công ty. Hãy thiết lập ranh giới một cách chuyên nghiệp, dứt khoát nhưng không mang tính thù hằn cá nhân. Điều này gửi một thông điệp mạnh mẽ đến toàn thể đội ngũ rằng bạn là người bảo vệ sự công bằng và tính chuyên nghiệp của tổ chức.
Bước 6: Xây dựng văn hóa minh bạch và lòng tin – Đòn đáp trả sắc bén nhất
Lời nói gió bay, nhưng văn hóa doanh nghiệp thì tồn tại mãi mãi. Cách hiệu quả nhất để đối phó với những lời nói xấu sau lưng chính là biến chúng thành cơ hội để hoàn thiện bản thân và củng cố tổ chức.
Thường xuyên giao tiếp cởi mở: Để dập tắt những tin đồn vô căn cứ, không có gì hiệu quả hơn sự minh bạch. Lãnh đạo cần chủ động chia sẻ định hướng, mục tiêu và những thay đổi của công ty một cách thường xuyên. Khi nhân viên được cập nhật đầy đủ thông tin, họ sẽ không còn lý do để đồn đoán hay thêu dệt những câu chuyện sai lệch.
Lắng nghe chủ động: Đừng đợi đến khi xảy ra chuyện mới tìm cách lắng nghe. Việc tổ chức các buổi gặp mặt định kỳ, các cuộc khảo sát ẩn danh hay tạo ra các kênh góp ý cởi mở sẽ giúp nhân viên có nơi để giãi bày tâm tư, giải tỏa bức xúc trước khi nó biến thành những lời nói xấu sau lưng.
Làm gương (Lead by example): Nhân viên sẽ nhìn vào cách lãnh đạo ứng xử để học hỏi theo. Nếu bạn là một người luôn tôn trọng người khác, không tham gia vào các câu chuyện phiếm và luôn giải quyết mâu thuẫn một cách trực diện, chuyên nghiệp, đội ngũ của bạn cũng sẽ hành xử như vậy. Đừng bao giờ đôi co, nói xấu lại nhân viên, bởi điều đó chỉ làm hạ thấp vị thế của bạn.
Trưởng thành từ những lời dèm pha
Lãnh đạo không phải là một đặc quyền để đứng trên đỉnh cao ra lệnh, mà là trách nhiệm nâng đỡ, dẫn dắt và kết nối con người. Trong hành trình đó, việc bị cấp dưới đánh giá, phàn nàn hay thậm chí là nói xấu là một phần của trải nghiệm quản lý.
Đối mặt với những lời dèm pha, người lãnh đạo bản lĩnh sẽ không chọn cách trả thù hay trừng phạt, mà chọn cách đối diện với sự bình tĩnh, trí tuệ cảm xúc và lòng bao dung. Hãy coi những lời nói xấu đó như những tấm gương phản chiếu, giúp bạn nhìn nhận lại phong cách lãnh đạo của chính mình và những lỗ hổng trong giao tiếp của tổ chức.
Bằng cách lắng nghe, đối thoại chân thành và xây dựng một nền văn hóa làm việc minh bạch, cởi mở, nhà quản lý không chỉ dẹp tan được những lời đàm tiếu mà còn biến sự bất mãn thành động lực. Qua những sóng gió đó, mối quan hệ giữa sếp và nhân viên sẽ trở nên gắn kết hơn, tạo nên một tập thể vững mạnh và đưa doanh nghiệp tiến xa hơn trên con đường phát triển.
