Khi doanh chủ “buông lơi” hoạt động tuyển dụng nhân sự-nhân tài
Cần nhấn mạnh rằng, văn hóa tuyển dụng nhân sự là một trong bốn văn hóa trụ cột cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp theo Thạc sĩ Nguyễn Phạm Hữu Hậu (tác giả quyển sách: Con buôn, Trọc Phú và Doanh nhân: Tư duy Quản trị Khác biệt), nhưng hiện nay vẫn chưa được các doanh chủ chú trọng, đề cao. Mặc khác, hầu hết hoạt động tuyển dụng nhân sự được “phó thác” hoàn toàn cho bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp. Theo quy trình của phần lớn doanh nghiệp, điều này không sai. Nhưng, chắc chắn sẽ không hoàn toàn đúng với một số trường hợp đối với nhân sự cấp cao hay chuyên gia trong ngành/nghề.
Có thể, không nhiều người quan tâm đến những trang Reviews Doanh nghiệp hay kể cả trang mạng xã hội nghề nghiệp Linkedin với hàng triệu người dùng (User). Tuy không phải là những kênh thông tin-truyền thông chính thống, nhưng cũng đáng để nhiều người phải suy ngẫm một cách nghiêm túc vì hiệu ứng lan tỏa những thông điệp của người dùng một cách nhanh chóng và ảnh hưởng trên diện rộng đối với hàng trăm triệu người xem trong và ngoài nước.
Những câu chuyện xung quanh đến hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp thể hiện sâu sắc văn hóa của doanh nghiệp đó. Mạng xã hội (Social Network), không chỉ đơn thuần là nơi để người dùng thể hiện quan điểm cá nhân mà còn là “lời cảnh báo” đanh thép dành cho những người lao động đã, đang và sẽ thực hiện nộp hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp. Nếu như một, hai, ba người “cảnh báo” thì đó là quan điểm cá nhân. Nhưng, hàng chục, hàng trăm hay thậm chí hàng nghìn người đồng thuận quan điểm cảnh báo đó thì câu chuyện đã được đẩy lên cao trào, đôi khi họ đồng thuận “tẩy chay” thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đã đến lúc doanh chủ phải nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá lại những gì đã và đang diễn ra đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự-nhân tài tại doanh nghiệp, vì nó ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng không thể dùng chung cho tất cả ứng viên, thủ tục tuyển dụng cần phải soát xét 06 tháng/lần và hiệu chỉnh phù hợp với xu hướng, tình hình thị trường lao động. Bênh cạnh đó, cần chú trọng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tuyển dụng đối với nhân sự trực thuộc bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp, kể cả lãnh đạo bộ phận.
Xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng: Không dành cho những kẻ… “ngồi nhầm chỗ”
Thực tế, có một sự thật “đau lòng”, tuy không phải hầu hết nhưng phần lớn doanh chủ tin dùng và ủy thác hoạt động tuyển dụng nhân sự-nhân tài cho những kẻ “ngồi nhầm chỗ”. Không khó để nhận biết những con người này với tính cách “bề trên” hay “trịch thượng” đối với ứng viên tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng không bao giờ là hoạt động của cơ chế “xin – cho” không ai đi xin (việc) để rồi bị xem thường, khinh rẻ…
Hiện nay, trong tư duy quản trị của hầu hết các doanh chủ vẫn chưa xem ứng viên tuyển dụng là đối tác quan trọng hay xa hơn nữa là… khách hàng tiềm năng. Ngay cả những vị trí tuyển dụng cao cấp, doanh chủ vẫn rất hiếm khi đọc và phân tích hồ sơ ứng tuyển của nhân sự một cách nghiêm túc. Lý do hầu hết các doanh chủ đưa ra là... “bận” – một lý do thiếu tính thuyết phục cho hành động không thật sự tôn trọng ứng viên tuyển dụng.
Nghề tuyển dụng nhân sự là một nghề không thực sự dễ dàng để học và thực hành thành công. Ngoài kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn còn có kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách hòa nhã của một người có tâm với nghề, với người. Ngày nay, sự phát triển công nghệ và chuyển đổi số dần được ứng dụng hầu hết trong hoạt động quản trị doanh nghiệp. Nhưng, không hiếm những tờ khai “lý lịch tuyển dụng” vô hồn, không giá trị pháp lý được đánh máy và in ra “rải đều” trên bàn làm việc của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
Đối với Tập đoàn lớn, mỗi tháng có mấy nghìn bộ hồ sơ được in ra, các bộ hồ sơ ứng viên không trúng tuyển sẽ xử lý các hồ sơ như thế nào? Có phải chiếm không gian lưu trữ và hóa chất xử lý mối mọt hay không? Văn phòng phẩm có phải mua bằng tiền của doanh nghiệp hay không? Đối với những kẻ “ngồi nhầm chỗ” liệu có không quan tâm đến chi phí vận hành của doanh nghiệp? Tư duy quản trị và kiến thức vận dụng công nghệ, chuyển đổi số là một điều gì đó rất lạ lẵm đối với họ chăng?
Nguyên tắc bất biến trong hoạt động tuyển dụng nhân sự: “Lãnh đạo giỏi, hỏi câu hay”, liệu rằng những kẻ “ngồi nhầm chỗ” đã được đào tạo qua chưa? Với tính cách “bề trên” và “trịch thượng” của những kẻ “ngồi nhầm chỗ” sẽ không thể nào hiểu và thực hành một cách thành công. Những câu hỏi “ngây ngô” vẫn cứ tiếp diễn: “Vì sao anh nghỉ việc?” hay “Hồ sơ của anh nhảy việc khá nhiều, vì sao?”… Người ta nghỉ việc chắc chắn vì những điều không vui, không tốt đẹp, xoáy vào nỗi đau của người khác có nên chăng?
Lưu ý một điều rằng, trưởng bộ phận tuyển dụng nhân sự cũng có đôi ba lần thay đổi nơi làm việc. Bản thân anh cũng đôi ba lần ngồi vào vị trí của ứng viên đối diện. Những câu hỏi ngớ ngẩn và ngây ngô nên dừng lại. Đừng khiến cho buổi phỏng vấn trở nên “cáu gắt” bởi những kỹ niệm không vui hôm nay, vì rất có thể nó sẽ tái diễn ở một nơi nào đó trong tương lai khi mà vị trí đôi bên đảo ngược…
