Trong bất kỳ tổ chức nào, người quản lý giữ vai trò như “bánh răng trung tâm” kết nối chiến lược của lãnh đạo với hành động của đội ngũ. Khi bánh răng này vận hành sai, cả hệ thống sẽ khựng lại. Không ít CEO từng rơi vào sai lầm tưởng chừng nhỏ nhưng lại gây hậu quả lớn, đó là đặt sai người vào vị trí quản lý. Một quyết định bổ nhiệm thiếu cân nhắc có thể khiến doanh nghiệp mất hiệu suất, nhân sự giỏi rời đi và văn hóa nội bộ bị rạn nứt. Những dấu hiệu dưới đây giúp nhận diện sớm rủi ro ấy trước khi tổ chức phải trả giá.
1. Giỏi chuyên môn nhưng yếu khả năng dẫn dắt con người
Đây là sai lầm thường gặp nhất trong nhiều tổ chức khi lựa chọn người lên làm quản lý. Một nhân viên có năng lực chuyên môn xuất sắc thường được thăng chức vì kết quả cá nhân ấn tượng. Tuy nhiên, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản trị con người là hai phạm trù hoàn toàn khác biệt. Quản lý không phải là người làm tốt phần việc của mình, mà là người giúp người khác làm tốt phần việc của họ.
Người giỏi chuyên môn nhưng yếu năng lực lãnh đạo thường có xu hướng ôm đồm, tự mình xử lý mọi việc thay vì giao quyền cho đội ngũ. Họ cảm thấy khó chịu khi cấp dưới làm không giống cách của mình, luôn lo lắng rằng nếu không can thiệp thì công việc sẽ không đạt yêu cầu. Dần dần, nhân viên mất cơ hội học hỏi, mất cảm giác được tin tưởng, còn người quản lý thì bị kẹt trong vòng xoáy “tự làm cho chắc”.
Ví dụ, một kỹ sư giỏi trong công ty công nghệ được bổ nhiệm làm trưởng nhóm phát triển phần mềm. Anh ta quen với việc tự tay viết từng dòng mã, kiểm tra từng lỗi nhỏ. Khi lên chức, anh vẫn tiếp tục can thiệp sâu vào từng chi tiết thay vì tập trung xây dựng quy trình và định hướng cho nhóm. Kết quả là dự án chậm tiến độ, đội ngũ thiếu động lực và cuối cùng, một số nhân viên giỏi xin nghỉ vì cảm thấy không được tin tưởng.
Một nhà quản lý thật sự cần biết cách truyền cảm hứng, tạo không gian để nhân viên phát triển và tỏa sáng. Khi người đứng đầu không làm được điều đó, tổ chức sẽ dần mất đi năng lượng tích cực từ bên trong.
2. Không dám chịu trách nhiệm và luôn tìm cách đổ lỗi
Một trong những thước đo rõ nhất của năng lực lãnh đạo là khả năng nhận trách nhiệm khi có vấn đề xảy ra. Người quản lý yếu sẽ luôn tìm lý do để né tránh, viện dẫn hoàn cảnh, quy trình hoặc lỗi của người khác. Họ quan tâm nhiều đến việc giữ hình ảnh cá nhân hơn là giải quyết gốc rễ vấn đề.
Trong nhiều trường hợp, bạn sẽ thấy họ phản ứng rất nhanh khi có rắc rối. Thay vì hỏi làm sao để khắc phục, họ lại bắt đầu phân tích vì sao mình không có lỗi. Họ đổ trách nhiệm cho nhân viên, khách hàng, đối tác hoặc thậm chí cho hệ thống vận hành. Khi đó, niềm tin của đội ngũ bị xói mòn, vì ai cũng hiểu rằng người lãnh đạo thật sự là người biết đứng ra nhận phần sai về mình và tìm cách sửa sai cùng tập thể.
Ví dụ, tại một doanh nghiệp thương mại điện tử, giám đốc bộ phận marketing triển khai chiến dịch quảng bá Tết với chi phí hàng tỷ đồng nhưng kết quả không đạt kỳ vọng. Thay vì phân tích lại chiến lược, vị giám đốc này lại quy trách nhiệm cho đội sáng tạo, cho đơn vị truyền thông và cho cả thị trường “biến động bất thường”. Trong khi đó, anh ta không dám thừa nhận sai lầm trong khâu dự đoán xu hướng và chọn kênh tiếp cận. Cách phản ứng ấy khiến đội ngũ mất tinh thần, không ai dám thử nghiệm hay nêu ý kiến mới vì sợ bị đổ lỗi.
Một người quản lý tốt hiểu rằng sai sót là điều không thể tránh khỏi, quan trọng là thái độ sau khi mắc sai lầm. Khi một nhà lãnh đạo dám nhận lỗi và cùng đội ngũ tìm giải pháp, họ không chỉ giữ được lòng tin mà còn tạo ra văn hóa trách nhiệm thật sự.
3. Ưa kiểm soát thay vì trao quyền
Một nhà quản lý không đủ tự tin thường chọn kiểm soát như một cách che giấu sự bất an. Họ muốn biết mọi việc đang diễn ra, can thiệp vào từng chi tiết nhỏ và luôn tin rằng “chỉ có tôi làm mới đúng”. Kiểu tư duy này khiến đội nhóm rơi vào tình trạng thụ động, thiếu sáng tạo và không dám chịu trách nhiệm cá nhân.
Khi nhà quản lý không trao quyền, họ vô tình tạo ra một tập thể chỉ biết “chờ lệnh”. Nhân viên không còn dám đề xuất ý tưởng, không dám thử nghiệm điều mới, chỉ cố gắng hoàn thành công việc đúng theo khuôn mẫu sẵn có. Tổ chức dần mất đi sức sống và khả năng đổi mới.
Ví dụ, trong một công ty thời trang, trưởng phòng thiết kế yêu cầu được duyệt tất cả mẫu trước khi gửi sang bộ phận sản xuất. Dù trong nhóm có nhiều nhà thiết kế trẻ sáng tạo, nhưng mọi ý tưởng đều bị chỉnh sửa cho giống với “phong cách của sếp”. Cuối cùng, thương hiệu mất đi sự đa dạng, sản phẩm trở nên nhàm chán, còn nhân viên thì làm việc với tâm thế đối phó. Một môi trường như vậy không thể tạo ra giá trị bền vững.
Người lãnh đạo giỏi biết cách trao quyền đúng mức và tạo cơ hội để nhân viên tự quyết trong phạm vi của họ. Khi được tin tưởng, con người sẽ phát huy hết tiềm năng. Một đội nhóm mạnh là đội nhóm mà mỗi thành viên cảm thấy mình có giá trị thật sự, chứ không chỉ là cánh tay nối dài của cấp trên.
4. Quan tâm đến việc làm sếp hơn là làm lãnh đạo
Một dấu hiệu nguy hiểm khác của người ngồi sai ghế quản lý là họ quá chú trọng vào quyền lực, chức danh và hình ảnh cá nhân. Thay vì tập trung vào mục tiêu phát triển tổ chức, họ dành phần lớn thời gian để củng cố vị thế, tìm cách thể hiện trước cấp trên và duy trì quyền kiểm soát với cấp dưới.
Kiểu người này thường xuất hiện rất mạnh mẽ trong các cuộc họp với lãnh đạo cấp cao, nhưng lại tỏ ra thờ ơ, thiếu quan tâm đến những khó khăn của đội ngũ. Họ coi thành tích của nhân viên là mối đe dọa thay vì niềm tự hào. Khi ai đó trong nhóm được khen thưởng, họ cảm thấy bị “lu mờ” và tìm cách hạ thấp công lao của người khác.
Ví dụ, trong một công ty sản xuất, giám đốc nhà máy luôn tỏ ra năng nổ khi báo cáo kết quả trước ban điều hành. Tuy nhiên, khi công nhân phản ánh vấn đề an toàn lao động, ông lại phớt lờ và cho rằng “chuyện nhỏ không đáng để cấp trên biết”. Mọi hành động của ông nhằm bảo vệ hình ảnh “nhà quản lý hoàn hảo” hơn là chăm lo cho lợi ích của tập thể. Kết quả là tinh thần làm việc trong nhà máy đi xuống, tỉ lệ nghỉ việc tăng cao và năng suất giảm sút.
Một nhà lãnh đạo đích thực không cần chứng minh quyền lực của mình bằng sự áp đặt. Họ được tôn trọng vì tạo ra giá trị và vì biết lắng nghe. Khi người quản lý chỉ chăm chăm làm “sếp”, tổ chức sẽ sớm mất đi linh hồn của sự gắn kết.
Một người quản lý phù hợp không nhất thiết là người giỏi nhất trong đội, nhưng là người biết cách khiến đội ngũ trở nên giỏi hơn. Họ biết cách nhìn nhận năng lực từng cá nhân, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và sẵn sàng chia sẻ thành công chung.
Nếu trong tổ chức của bạn đang tồn tại những biểu hiện kể trên, đừng vội trách nhân viên hoặc quy trình. Hãy bắt đầu từ việc nhìn lại người đang ngồi ở ghế quản lý, xem họ có thật sự đủ năng lực để dẫn dắt người khác hay không. Bởi vì, một chiếc ghế chỉ có giá trị khi người ngồi trên đó biết cách làm cho cả tập thể tiến về phía trước.
