Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thay vì lấy ngân sách cử đi đào tạo tốn kém mà nhiều khi hiệu quả chưa tương xứng, nên chăng để cho xã hội tự cung ứng.
Nhà nước tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, cạnh tranh công bằng cho mọi người cũng như linh hoạt thu hút nhân tài bằng nhiều hình thức phù hợp, gắn trách nhiệm cá nhân sử dụng nhân tài.
Ở đâu đội ngũ nhân tài cũng luôn là lực lượng lao động đặc biệt quan trọng trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trao cơ hội và làm cho nhân tài phát triển chính là trực tiếp nâng tầm sức mạnh đất nước, bộ máy công quyền và các tổ chức xã hội, góp phần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ngại cấp trên bảo thủ khó tiếp nhận cái mới
Ở nước ta, hầu hết tỉnh thành đều có chính sách và đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Không chỉ vậy, nhiều cơ quan và doanh nghiệp nhà nước cũng có hẳn cơ chế thu hút nhân tài và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Ảnh minh họa
Thế nhưng lại có một nghịch lý, người tài đi theo diện được trải thảm đỏ ở một số nơi chỉ sau một thời gian thì xin nghỉ việc, người được đưa đi đào tạo và sau khi tốt nghiệp được bố trí công việc cũng xin nghỉ hoặc chuyển công tác ra ngoài cơ quan nhà nước. Điển hình ở TP Đà Nẵng, nhiều thạc sĩ, tiến sĩ được cử đi học bài bản ở nước ngoài bằng tiền ngân sách về làm việc ở các cơ quan một thời gian rồi bỏ việc, chấp nhận đền bù chi phí đào tạo.
Người viết từng làm việc với một tập đoàn lớn của nước ngoài, nơi có nhiều nhân sự là du học sinh người Việt Nam được đào tạo bài bản. Qua tiếp xúc được biết phần lớn trong số đó cũng muốn làm việc cho cơ quan nhà nước nhưng ngoài chuyện lương thấp, họ còn e ngại môi trường thiếu chuyên nghiệp, nền tảng cũ sẽ khó phát triển ý tưởng, cấp trên bảo thủ khó tiếp nhận cái mới.
Thực tế, nhiều người sau khi tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài trở về phục vụ quê hương theo kêu gọi và hứa hẹn của lãnh đạo. Chỉ một thời gian sau, họ không thể bám trụ ở cơ quan nhà nước vì sử dụng nhân sự không phù hợp khả năng, giao việc không đúng sở trường, chưa tạo cơ hội phát triển.
Trong khi đó, nhiều nơi tuyển dụng người chưa đáp ứng yêu cầu, qua quan hệ thân quen gửi gắm, chạy chọt bằng tiền… Nhiều trường hợp tuyển dụng rồi cho đi học để lấy bằng cấp bổ túc hồ sơ, hợp thức hóa công việc.
Tạo cơ hội đồng đều cho mọi ứng viên
Hiện nay có nhiều người Việt Nam được đào tạo bài bản ở nước ngoài, đạt thành tựu nhất định. Nhiều người trong số này, khi có điều kiện, sẵn sàng đóng góp cho quê hương đất nước. Một quốc gia hơn 90 triệu dân như nước ta, ngay từ trong nước chắc cũng không thiếu nhân tài.
“Chiêu hiền đãi sĩ” dựa vào học vị nào là tiến sĩ, thạc sĩ để đãi ngộ có thể không sai, vì phải có cái gì đó căn cứ làm chính sách. Nhưng có lẽ chưa đủ, liệu những người có học vị ấy đều là nhân tài thật sự? Thực tế không biết bao luận án tiến sĩ, thạc sĩ phải cất kỹ trong tủ không bao giờ đưa ra ứng dụng.
Mỗi năm nước ta có thêm hàng vạn tiến sĩ, thạc sĩ, trong số đó ai thật ai giả rất khó kiểm chứng. Chưa ở đâu xuất hiện nhanh và nhiều bằng cấp tiến sĩ, thạc sĩ như nước ta nhưng chỉ số cạnh tranh về nghiên cứu khoa học, sáng kiến lại thua xa các nước trên thế giới.
Thực tế, người muốn vào làm cho khu vực nhà nước chưa thấy một quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng để tin tưởng và theo đuổi. Nhà nước đang chịu thua thiệt so với tư nhân trong việc thu hút, sử dụng nhân tài vì môi trường làm việc không nhiều thử thách, lắm khi sự đúng đắn không được nhìn nhận, lại dễ dàng tuyển người không thích hợp.
Doanh nghiệp tư nhân thì không bao giờ để lãng phí nhân tài hay dễ dàng tuyển những người không làm được việc, vì làm như thế chẳng khác nào tự hại mình.
Nhà nước chỉ hỗ trợ một phần chi phí trả cho nhân tài
Chuyện thu hút, sử dụng nhân tài không thể một ngành hay đơn vị nào đó làm nổi mà phải là tầm chiến lược, tầm nhìn phát triển bằng chính sách chung.
Đã tới lúc dỡ bỏ các rào cản để người tài, nhân lực chất lượng cao tham gia giữ chức vụ quan trọng ở cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nhà nước. Cần công khai nhu cầu, đối tượng tuyển dụng. Tạo cơ hội đồng đều cho mọi ứng viên bằng cách tổ chức thi tuyển cạnh tranh chọn người để bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý, điều hành. Đối tượng dự thi ngoài đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức, nên mở rộng ra cho Việt kiều, du học sinh Việt Nam.
Tùy theo lĩnh vực mà có thể mời gọi cả người nước ngoài như lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật, y tế, giáo dục và đào tạo... Nhân tố này sẽ là luồng gió mới và giải pháp chống các bệnh trì trệ, xơ cứng, bảo thủ, chủ quan duy ý chí trong bộ máy nhà nước, đồng thời thúc đẩy quá trình đào thải nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, phải nhường chỗ cho người khác.
Tập hợp nhiều thành phần đến với mình cũng là chiến lược chiêu hiền, khâu quan trọng để phát hiện, sử dụng nhân tài. Nên linh hoạt thu hút nhân tài như tạo diễn đàn gọi thầu công khai các đề tài sẽ nghiên cứu hay giải pháp cho những vấn đề quan trọng, hóc búa để mời làm tư vấn, hiến kế, giải quyết.
Cải cách thể chế, đổi mới quy trình lãnh đạo và quản lý sao cho tạo điều kiện để nhân tài phát huy hết khả năng. Như ở lĩnh vực kinh tế, người quản lý hoặc điều hành không nhất thiết là công chức, không chỉ nghĩ đến làm tốt công việc được giao phó mà phải mang đầu óc tầm vóc một doanh nhân chấp nhận rủi ro sử dụng đồng vốn để phát triển và sẵn sàng chuyển đổi hướng đầu tư, sản xuất nhằm tạo giá trị lớn có lợi nhuận cao hơn.
Thu hút nhân tài cho hiệu quả phải là cả một quá trình gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu rõ ràng, nhu cầu thiết thực từng lĩnh vực phù hợp với nơi tuyển dụng, sắp xếp việc làm. Một khi tổ chức, cá nhân chủ động tìm kiếm và sẵn sàng bỏ một phần tiền túi để mời nhân tài cùng các ràng buộc bằng hợp đồng, hẳn sẽ có cách sử dụng thiết thực để có lợi nhất.
Đây còn là cơ hội cho các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp nhà nước tự chủ tài chính để hoạt động trong việc thu hút nhân tài. Nhà nước tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, cạnh tranh công bằng cho mọi người. Nhà nước tạo điều kiện về chính sách và cơ chế, thủ tục sao cho nhanh gọn và thuận lợi, ưu đãi cho vay vốn lãi suất thấp, chỉ nên hỗ trợ một phần chi phí trả cho nhân tài và phần còn lại nơi sử dụng tự chịu.
Cần lắm một bộ khung chuẩn với số lượng thành phần nhân tài để biết sẽ làm công việc nào và tham gia vào các dự án cụ thể như nghiên cứu khoa học kỹ thuật, phát triển kinh tế, giáo dục đào tạo, văn hóa xã hội.
Người sử dụng nhân tài phải vì lợi ích chung, có toàn quyền quyết định và tự chịu trách nhiệm. Đặc biệt, không bị ràng buộc bởi ý kiến chỉ đạo hay các quy định chồng chéo, phải có khả năng thuyết phục và bản lĩnh chấp nhận thử nghiệm những ý tưởng mới, không tư lợi. Bởi lẽ thực tế, nhân tài không rời bỏ công việc mà chỉ rời bỏ người quản lý yếu kém.
