Hoạt động này giúp doanh nghiệp sàng lọc nhân viên và nâng cao năng lực của toàn đội ngũ, giúp cải thiện năng suất và kết quả kinh doanh của toàn công ty.
Vậy làm sao để nhận biết nhân viên yếu kém, quản lý họ thế nào?
1. Cách nhận biết nhân viên yếu kém
Trong những tips nhận biết nhân viên yếu kém, doanh nghiệp nên phân loại nhân viên yếu kém về ý thức thái độ, về năng lực hay cả hai. Từ đây có những chính sách sàng lọc nhân viên phù hợp.
Nhóm thứ nhất, nhân viên có ý thức, thái độ kém
Để nhận biết nhân viên có thái độ kém, bạn có thể xem những dấu hiệu nhận biết sau:
- Nhân viên thường đổ lỗi, viện lý do
- Thường xuyên vi phạm quy định tại công ty như đi làm muộn, làm sai quy trình… được nhắc nhở nhưng không sửa đổi
- Thể hiện thái độ khi được nhắc nhở, góp ý
- Hành vi nói xấu, chia rẽ nội bộ…
Với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần góp ý thẳng thắn với nhân viên và trao cơ hội sửa đổi cho họ. Nếu không có dấu hiệu cải thiện, doanh nghiệp nên xem xét đến việc sa thải hoặc ngừng ký kết hợp đồng lao động mới.
Nhóm thứ 2, nhân viên có năng lực kém, ý thức tốt
Nhân viên có ý thức tốt nhưng còn hạn chế về mặt năng lực là nhóm nhân sự doanh nghiệp cần lưu tâm và có cách quản lý riêng để nâng cao năng lực cho họ. Vẫn có câu “Thái độ quan trọng hơn năng lực”, tức nghĩa doanh nghiệp cần giữ chân những người có thái độ, phong thái tốt hơn là những cá nhân có năng lực nhưng thái độ yếu kém. Dấu hiệu để nhận biết những nhân viên này là:
- Hạn chế về mặt chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức nhưng có thái độ học hỏi tốt, cầu thị
- Luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ và công việc được giao
- Không ngại nhận góp ý từ đồng nghiệp và ban lãnh đạo
- Có cải thiện về mặt năng lực theo thời gian
Doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo và quản lý để nâng cao năng lực cho nhóm thứ 2, đây sẽ là những nhân viên phù hợp với doanh nghiệp hơn và có khả năng gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn.
2. Cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực
Sau khi đã nhận biết và sàng lọc ra nhóm nhân viên kể trên, doanh nghiệp nên có những chính sách riêng nhằm đào tạo và quản lý đội ngũ này.
Trao đổi trực tiếp với nhân viên và lắng nghe họ
Việc trao đổi với nhân viên về năng lực của họ hay thái độ với công việc là điều cần thiết. Nhà quản lý hoặc cán bộ nhân sự thường khó mở lời khi phê bình hoặc góp ý với nhân viên, tuy nhiên đây là việc làm nên được thực hiện hàng tháng/quý hoặc năm. Vừa để nhân viên nhìn nhận lại bản thân, vừa để đánh giá và định hướng cho nhân viên về lộ trình công việc của họ.
Việc trao đổi với nhân viên có năng lực hoặc ý thức kém dựa trên 3 nguyên tắc:
- Trao đổi thẳng thắn để nhân viên nhìn nhận thực tế
- Lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên, ghi nhận lại những điểm quan trọng
- Góp ý chân thành
Nhờ có sự trao đổi và lắng nghe lẫn nhau, doanh nghiệp có thể chọn lọc được 2 nhóm nhân viên như đã đề cập tại mục 1 để có thể quyết định đào tạo họ hay sa thải nhân viên trong tương lai.
Lập ra kế hoạch và mục tiêu công việc rõ ràng cho nhân viên
Với những nhân viên có năng lực kém, nhà quản lý cần cùng họ vạch ra kế hoạch thực hiện công việc và theo dõi, hỗ trợ họ trong quá trình làm việc. Việc đặt mục tiêu không nên quá cao mà trên khả năng của nhân viên một chút để họ nỗ lực. Khi đạt được mục tiêu hoặc gần đạt mục tiêu, đây sẽ là động lực thúc đẩy họ nhiều hơn trong những dự án, công việc trong tương lai.
Một số lưu ý khi áp dụng cách quản lý này bao gồm:
- Liên tục theo dõi tiến độ và gắn công việc với thời hạn hoàn thành
- Đưa ra kết quả mong muốn khi giao việc cho nhân viên
- Gợi ý tài liệu tham khảo, chỉ dẫn cho nhân viên
- Góp ý cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
Tổ chức đào tạo nội bộ
Việc xây dựng văn hóa học tập tại doanh nghiệp nên được thực hiện thường xuyên hơn trong doanh nghiệp. Cấp quản lý, nhân viên có kỹ năng, nghiệp vụ giỏi có thể chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức cho những nhân viên hạn chế hơn về mặt năng lực.
Nâng cao tinh thần tự học của mỗi cá nhân và thiết lập những nhóm làm việc để họ có thể hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Đánh giá lại kết quả sau mỗi khoảng thời gian
Cùng ngồi lại với nhân viên để review lại kết quả công việc. Nếu nhân viên không tiến bộ thì doanh nghiệp cần có biện pháp đào tạo khác hoặc ngừng sử dụng lao động với trường hợp ý thức kém, năng lực kém.
Trong trường hợp nhân viên có cải thiện về mặt năng lực, cùng trao đổi với nhân viên những điểm cần phát huy, cần khắc phục để họ hoàn thiện hơn trong tương lai.
Ghi nhận sự nỗ lực và đừng tiết kiệm lời khen ngợi
Đừng quên những lời khen khi nhân viên tiến bộ từng ngày. Ngoài chính sách đãi ngộ về mặt vật chất, sự ghi nhận của ban lãnh đạo cũng giúp nhân viên cảm thấy tự hào hơn về tổ chức, muốn gắn bó hơn với môi trường làm việc đem lại cho họ cơ hội.
Biết nói không với những nhân viên quá yếu kém
Với những nhân viên đã được trao cơ hội để cải thiện năng lực, ý thức và trách nhiệm nhưng họ không trân trọng và có sự tiến bộ, doanh nghiệp cần biết lựa chọn thời điểm để dừng lại việc sử dụng lao động này.
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế, cần có những nhân sự phù hợp trên chặng đường phát triển của mình. Nếu vẫn trao cơ hội cho những thành viên không biết trân trọng cơ hội và có năng lực, thái độ yếu kém như vậy thì tổ chức sẽ đi xuống, các nhân viên có năng lực sẽ cảm thấy không phục. Chính vì vậy, ngoài việc tạo cơ hội, doanh nghiệp nên biết nói không trong thời điểm cần thiết.
Trên đây là cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Hy vọng những nội dung chia sẻ trên đây sẽ giúp doanh nghiệp bạn có được một lực lượng lao động giàu năng lực hơn để phát triển tổ chức ngày càng lớn mạnh.
