Trong tác phẩm thứ hai của mình, tác giả Horowitz đã chọn ra bốn hình mẫu mà ông cho là những tấm gương điển hình trong việc xây dựng văn hóa của một tổ chức, bao gồm:
Thứ nhất là Toussaint Louverture – một người Haiti đã thành công lãnh đạo giai cấp nô lệ nổi dậy.
Thứ hai là những người lãnh đạo Samurai và bộ luật Bushido đã giúp tầng lớp chiến binh này thống trị Nhật Bản trong 700 năm và định hình nên nền văn hóa Nhật Bản.
Thứ ba là Thành Cát Tư Hãn, một quân sư lỗi lạc và được lưu lại trong lịch sử như một nhà lãnh đạo đã xây dựng đế chế lớn nhất thế giới.
Cuối cùng là Shaka Senghor, một người đàn ông bị kết án 19 năm tù vì tội giết người và cuối cùng đã thành công đem lại một văn hóa lành mạnh cho các tù nhân.
Từ những câu chuyện xây dựng văn hóa này, Horowitz đã chỉ ra một số bài học và nguyên tắc mang tính thời đại mà các doanh nghiệp ngày nay vẫn có thể linh hoạt áp dụng.
Nguyên tắc 1: Tận dụng và phát huy thế mạnh mình có
Vào cuối thế kỷ 18, để giành chiến thắng trong cuộc cách mạng giải phóng nô lệ da màu trước những địa chủ tàn ác, Louverture đã tận dụng sức mạnh văn hóa thông qua những bài hát voodoo của nô lệ để lan truyền thông tin. Nhờ đó, họ ngầm phối hợp và lên kế hoạch nổi dậy thành công bằng một phương tiện giao tiếp mà không ai ngờ tới.
Đến cuối những năm 90, Steve Jobs cũng đã áp dụng nguyên tắc này khi thực hiện những thay đổi mang tính lịch sử tại Apple. Với lần trở lại của mình, ông chú trọng khai thác thế mạnh cốt lõi của doanh nghiệp và tập trung vào trải nghiệm người dùng. Đến nay, Jobs đã giúp Apple vượt qua những khó khăn để trở thành doanh nghiệp hàng đầu thế giới trong lĩnh vực thiết kế và phần mềm.
Nguyên tắc 2: Tạo ra các quy tắc ‘gây sốc’
Một trong những quy tắc của Louverture sau khi trở thành người lãnh đạo là cấm các sĩ quan của mình có thêm vợ lẽ, mặc dù việc này lúc bấy giờ vẫn được xã hội chấp nhận. Ông cho rằng: “Nếu ngay cả vợ của mình các sĩ quan cũng không thể giữ lời, vậy thì làm sao có thể đảm bảo họ sẽ không phản bội Louverture?”
Từ quy tắc được cho là “gây sốc” này, ông đã xây dựng nền tảng cho lòng tin của cấp dưới và cả đức tính nền tảng của doanh nghiệp.
Công ty Amazon cũng đã từng đặt ra quy tắc “gây sốc” khi yêu cầu các nhân viên không được trình bày PowerPoint trong cuộc họp. Thay vì chiếu slide và thuyết trình, CEO Bezos yêu cầu các nhân viên trình bày thông tin bằng việc viết các tài liệu dài khoảng 2 – 6 trang. Và trước khi bắt đầu cuộc họp 30 phút, tất cả các thành viên tham gia cuộc họp sẽ được phát bộ tài liệu này để đọc trước nội dung.
Để lý giải cho điều này, Bezos cho rằng việc yêu cầu nhân viên tự viết tài liệu sẽ giúp họ rèn luyện kỹ năng cấu trúc và tổ chức. Bởi lẽ, nếu họ muốn hoàn thành tốt thì bắt buộc phải tư duy và hiểu rõ những thông tin quan trọng, sau đó kết nối những thông tin đó với nhau. Điều mà chắc chắn Powerpoint không đáp ứng được.
Thời gian đầu, quy tắc này khiến nhiều nhân viên cảm thấy khó hiểu. Rõ ràng là khi sử dụng Powerpoint sẽ giúp chúng ta trực quan hóa và giúp dễ ghi nhớ thông tin hơn rất nhiều. Tuy nhiên, Bezos vẫn khẳng định đây là quyết định thông minh và hiệu quả. Và quy tắc này đã thành công tạo ra một thói quen mới trong các buổi họp của Amazon.
Nguyên tắc 3: Quan tâm tới cả những chi tiết nhỏ
Hajo Adam và Adam D.Galinsky đã nghiên cứu về ảnh hưởng của trang phục đối với tâm lý của người mặc, thông qua một thí nghiệm vào năm 2012. Các sinh viên y khi tham gia nghiên cứu sẽ chia làm 2 nhóm: 1 nhóm mặc áo khoác thường và 1 nhóm mặc áo blouse của bác sĩ.
Kết quả thí nghiệm cho thấy, nhóm sinh viên mặc áo blouse có sự tập trung và đạt được kết quả tốt hơn trong các bài kiểm tra nhận thức. Nguyên nhân của hiện tượng này được giải thích như sau: Áo blouse trắng thường biểu thị cho sự tập trung vào khoa học, đồng thời cũng biểu trưng cho sự cẩn thận và chú tâm.
Cuối cùng, các chuyên gia đã kết luận rằng trang phục thực sự có tác động đến tâm lý và nhận thức của chính người mặc. Từ đó tạo nên thuật ngữ “enclothed cognition” (tạm dịch: nhận thức sau lớp áo).
Một ví dụ điển hình cho nguyên tắc này là công ty General Motors, khi Mary Barra gia nhập hội đồng quản trị vào năm 2014 với tư cách CEO. Bà đã thay đổi 10 trang quy định về trang phục của công ty xuống chỉ còn 4 chữ: “Ăn mặc phù hợp”. Triết lý quản lý của bà là tập trung vào trao quyền và giữ nét văn hóa tối giản nhất có thể, bắt đầu từ những thay đổi đơn giản như trang phục.
Nguyên tắc 4: Chiêu mộ nhân sự tài năng từ bên ngoài về lãnh đạo
Trở lại với câu chuyện của Louverture, sau khi giành thắng lợi với cuộc nổi dậy do mình khởi xướng. Ông quyết định không xử tử các địa chủ mà thành lập một liên minh và trao quyền để họ cai quản một vài khu vực. Nhờ đó, ông tận dụng được những hiểu biết và am hiểu về văn hóa địa phương của họ.
Horowitz cũng từng nói: “Một nền văn hóa tuyệt vời là khi nó thích ứng được với hoàn cảnh. Và điều đó bao gồm việc chiêu mộ các cá nhân có khả năng từ bên ngoài về để lãnh đạo tổ chức”.
Tại công ty LoudCloud, Horowitz đã quyết định tuyển dụng một quản lý bộ phận Sales từ bên ngoài về lãnh đạo nhân viên. Và đương nhiên, quyết định của ông đã tạo ra làn sóng phản đối lớn trong nội bộ doanh nghiệp. Nhưng cuối cùng, kết quả kinh doanh lại cho thấy người quản lý này lại hoàn toàn phù hợp với vị trí được giao. Và tạo ra những thành tựu vượt xa mong đợi.
Giải thích cho điều này, Horowitz đã từng phát biểu như sau: “Việc đưa lãnh đạo từ bên ngoài vào có thể khiến nhân viên rất khó chịu. Đó là tâm lý dễ hiểu, bởi vì họ cảm thấy văn hóa làm việc đang bị thay đổi”.
Nguyên tắc 5: Đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng
Travis Kalanick – CEO đầu tiên của Uber đã bị cách chức vì phương pháp lãnh đạo quá đề cao sự cạnh tranh. Điều này đã trực tiếp làm lu mờ các giá trị khác của công ty.
Ông đòi hỏi nhân viên các cấp phải đặt tính cạnh tranh lên hàng đầu và hy sinh những quy tắc đạo đức khác, dẫn tới việc văn hóa doanh nghiệp sụp đổ. Các hãng truyền thông lớn trên thế giới gọi cuộc khủng hoảng của doanh nghiệp này là vụ bê bối “Hồ sơ Uber” vì những góc khuất trong chiến thuật kinh doanh của họ.
Nguyên tắc 6: Lưu ý đến ý kiến đóng góp của các thành viên mới về văn hóa doanh nghiệp.
Shaka Senghor từng bị kết án vì tội giết người và chịu hình phạt tù giam 19 năm. Trong quá trình cải tạo, anh nhanh chóng hiểu ra rằng, để tồn tại và sống sót trong tù thì bắt buộc phải tham gia một băng đảng.
Sau đó, Shaka đã lựa chọn Malanics vì băng đảng này chú trọng vào những giá trị tốt đẹp. Nhưng chỉ một thời gian ngắn sau khi gia nhập, anh nhận ra hệ thống phân quyền của băng đảng của Melanish hoàn toàn mục nát và cần một cuộc cải cách.
Suốt thời gian 9 năm kiên trì, anh đã thành công trong việc tạo dựng một nền văn hóa lành mạnh. Nơi mà những tù nhân luôn cảm thấy họ được tôn trọng, được đối xử bình đẳng và được giúp đỡ trong quá trình cải tạo.
Senghor đã thay đổi văn hóa của nhóm tù nhân thông qua việc giao tiếp và kết nối họ với nhau. Ông cũng từng nói: “Bằng cách tạo điều kiện cho mọi người ăn uống, tập thể dục và học tập cùng nhau. Tôi đã khiến họ bắt đầu cảm thấy gần gũi và có thêm động lực để thay đổi mình mỗi ngày”.
Câu chuyện của Senghor cũng cho chúng ta thấy, góc nhìn của một thành viên mới tham gia doanh nghiệp có thể sẽ tinh nhạy hơn so với những người dày dạn kinh nghiệm. Bởi lẽ chúng ta đã quá quen thuộc với nét văn hóa từ trước đến nay của mình.
Nguyên tắc 7: Tạo ra “nền văn hóa hòa nhập”
Thành Cát Tư Hãn (1162 – 1227) là Hoàng đế của Đế chế Mông Cổ và một nhà quân sự lỗi lạc. Ông lên nắm quyền sau khi thống nhất nhiều bộ lạc du mục ở Đông Bắc Á, và thu phục thủ lĩnh của những bộ lạc này trở thành cận thần hết mực trung thành.
Ông cũng đã xóa bỏ nhiều quy tắc lạc hậu trong việc điều binh khiển tướng và xây dựng văn hóa tập thể dựa trên ba nguyên tắc: công nhận công lao, lòng trung thành và sự hòa nhập.
+ Binh lính dưới trướng của ông được quyền tự do làm những gì mình muốn, miễn là họ vẫn trung thành với ông. Ở phía ngược lại, Thành Cát Tư Hãn cũng luôn thể hiện sự trung thành với binh lính của mình.
+ Ban hành các bộ luật mang tính cách mạng như cấm bắt cóc và bán phụ nữ đã kết hôn. Tuyên bố mọi đứa trẻ khi được sinh ra dù giới tính nào cũng được chấp nhận, từ bỏ tư duy lạc hậu về giới tính và huyết thống. Ông thậm chí còn đưa ra ý tưởng về tự do tôn giáo.
Thành Cát Tư Hãn tin rằng bất kỳ ai cũng có quyền thăng tiến trong các bộ tộc do mình thống lĩnh, miễn là họ xứng đáng. Không chỉ những người có chức tước, không quan trọng họ có quan hệ huyết thống với hoàng tộc hay không. Đồng thời ông cũng khuyến khích kết hôn để hòa nhập các bộ lạc.
Khi đánh bại kẻ thù, ông sẽ không xuống tay giết mà đưa những người có tiềm năng về quân đội của mình. Nhờ những quy tắc chú trọng tài năng và con người, Thành Cát Tư Hãn đã trọng dụng được rất nhiều nhân tài kiệt xuất.
Không chỉ Thành Cát Tư Hãn, Don Thompson – Cựu Giám đốc điều hành của McDonald’s cũng đã sớm nhận ra tầm quan trọng của việc hòa nhập khi chuyển tới sống trong khu vực của người da trắng.
Bất chấp khác biệt màu da, ông vẫn giữ vững nguyên tắc của mình: Đối xử bình đẳng với tất cả mọi người và nỗ lực chống lại nạn phân biệt chủng tộc trong suốt quá trình vươn lên vị trí hiện tại.
→ Don Thompson và Thành Cát Tư Hãn đều nhìn mọi người qua lăng kính giá trị ẩn sâu bên trong thay vì đánh giá dựa trên cấp bậc hay màu da.
Nguyên tắc 8: Ứng dụng các quy tắc một cách linh hoạt
Không phải lúc nào người lãnh đạo cũng phải áp dụng cứng nhắc tất cả các quy tắc. Đôi khi, chúng ta cũng nên linh hoạt điều chỉnh để chúng phù hợp với tình huống thực tế.
Vào năm 1999, Blackberry lần đầu được công ty Research In Motion (RIM) giới thiệu, hãng thiết bị điện thoại thông minh này sẽ tập trung nỗ lực vào nhu cầu và làm hài lòng khách hàng. Việc đặt ra những giá trị cốt lõi này đã giúp công ty thiết kế và sản xuất ra những chiếc điện thoại có thời lượng pin dài và tốc độ bàn phím nhanh hơn.
Vài năm sau đó, Apple đã cho ra mắt chiếc iphone đầu tiên với thiết kế đẹp mắt nhưng tính năng hoạt động kém hơn so với Blackberry. RIM coi đây là dấu hiệu cho thấy iphone sẽ thất bại nên họ phớt lờ việc cải tiến sản phẩm và cải thiện các quy tắc văn hóa. Kết quả là, Blackberry đã thất bại, phá sản và mất dấu trên đường đua của những thương hiệu điện thoại.
Từ ví dụ trên chúng ta có thể thấy, theo thời gian thì chiến lược phát triển của các tổ chức sẽ thay đổi dựa trên môi trường và quy mô phát triển. Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ phải thay đổi để phù hợp và đáp ứng được những thách thức mới.
Steve Jobs trong buổi giới thiệu chiếc Iphone đầu tiên vào năm 2007
Nguyên tắc 9: Lấy sự tin tưởng, trung thành và chấp nhận rủi ro làm các giá trị trung tâm
9.1. Thứ nhất, sự tin tưởng
Các thành viên trong một tổ chức cần xây dựng mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau. Chỉ khi có sự tin tưởng, chúng ta mới có thể thoải mái chia sẻ những sai lầm, thử thách và những lo lắng của nhau.
Nếu một doanh nghiệp xây dựng văn hóa tin tưởng thành công thì khi gặp phải khó khăn. Tất cả các thành viên sẽ hỗ trợ và tìm cách giải quyết cùng nhau mà không có sự đổ lỗi hay chỉ trích.
9.2. Thứ hai, chấp nhận rủi ro và sai lầm
Nếu lãnh đạo hoặc nhà quản lý có phản ứng quá gay gắt khi nhân viên mắc phải sai lầm, việc này có thể sẽ làm ảnh hưởng đến tâm lý của họ. Thay vì thừa nhận lỗi lầm, nhân viên sẽ tìm cách giấu giếm hoặc bao biện, chối bỏ,…
Vì vậy, các doanh nghiệp cần tạo dựng cho mình văn hóa chấp nhận rủi ro và sai lầm. Hãy khuyến khích nhân viên chia sẻ những khó khăn trong quá trình đạt được mục tiêu của họ để cùng nhau tìm ra nguyên nhân gốc rễ, rút ra bài học và tạo động lực tiến lên.
9.3. Thứ ba, sự trung thành
Thật khó để mong đợi nhân viên ở lại với doanh nghiệp mãi mãi, đặc biệt là trong điều kiện như hiện nay. Nhưng với tư cách là một nhà quản trị doanh nghiệp, chúng ta hãy luôn ghi nhớ câu nói của Marcus Buckingham: “Mọi người không rời bỏ công ty, họ rời bỏ các nhà quản lý”.
Kết luận
Khi văn hóa phát triển theo thời gian, nó sẽ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp của bạn vượt qua những thách thức, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, sẽ không có một công thức hay bộ quy tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp. Bởi lẽ, văn hóa phải phù hợp với mục đích, sứ mệnh, chiến lược và thay đổi linh hoạt để phù hợp với các mô hình kinh doanh khác nhau.
Nguồn: Tomorrowmarketers
