Khái niệm “Tuyển dụng để phù hợp với văn hóa” đã là một vấn đề đang được tranh cãi rất nhiều. Chúng tôi, Teal Unicorn không khuyến khích việc này vì những lý do sau:
• Nó tạo ra sự đồng phục về mặt tư duy, tạo ra văn hoá tư duy theo nhóm. Điều này hạn chế những ý tưởng mới, sự sáng tạo.
• Việc tập trung vào tuyển dụng để phù hợp với văn hóa có thể khuyến khích sự thiên vị, chỉ cần ai đó khác với nhóm họ sẽ không được chào đón. “Phù hợp văn hóa” báo hiệu quá trình hòa nhập của những người mới, khác với nhóm sẽ rất khó khăn.
Vì sao các tổ chức tiếp tục tuyển dụng “phù hợp với văn hóa?”
Lý do khá đơn giản, vì mọi người đều đang giả định rằng văn hoá họ đang có là TỐT. Vì vậy họ cho rằng nếu có những phẩm chất giống như đội ngũ hiện tại thì tổ chức sẽ thành công.
Nếu như văn hoá mà tổ chức đang có là: sợ trách nhiệm, đổ lỗi, bảo thủ, sợ thay đổi… thì sao? Bạn sẽ tuyển dụng những người giống như vậy, liệu có thêm những người như thế có giúp tổ chức bạn thành công?
Thực ra, đó cũng là tư duy lười biếng, vì tuyển dụng “cho phù hợp” cũng là cách để duy trì hiện trạng một cách dễ dàng – KHÔNG AI CẦN THAY ĐỔI GÌ CẢ. Tôi thấy nhiều nhà điều hành thích nói về sự đổi mới, sáng tạo trong các cuộc họp, nhưng trên thực tế hành động của họ lại thiên về duy trì tình trạng hiện tại. Rõ ràng rằng quản lý môi trường quen thuộc dễ dàng hơn sự đổi mới nhiều. Nó suông rất dễ, làm thật mới khó.
Vậy thì các tổ chức nên tuyển dụng như thế nào?
Chúng tôi luôn tư vấn cho các tổ chức: Hãy tuyển dụng để BỔ SUNG VĂN HOÁ.
Nghĩa là hãy tìm những người khác biệt một chút: Background, kinh nghiệm, phẩm chất… để họ có thể bổ sung vào văn hoá mà tổ chức bạn đang thiếu. Chúng tôi đã giúp nhiều tổ chức lớn, nhỏ làm như vậy.
Cách làm như thế nào?
1. Bước đầu tiên: Hiểu và xác định văn hóa của bạn. Biết văn hóa của bạn là gì (không phải là những khẩu hiệu trên tường hay mong muốn của lãnh đạo). Văn hoá có thể được hiểu là “tất cả những gì chúng ta làm xung quanh đây”. Ví dụ: Cách thức hoàn thành công việc; những gì được đánh giá, coi trọng; điều gì có thể khiến một người bị sa thải hay thăng tiến; việc ra quyết định được thực hiện như thế nào… Chỉ cần trả lời được câu hỏi: “Văn hoá của bạn là gì?” có thể giúp bạn hiểu giá trị thực nằm ở đâu.
2. Xác định văn hoá tổ chức mà bạn muốn có là gì? WGLL - Tốt trông như thế nào
• Bạn muốn tổ chức mình trông như thế nào trong tương lai: Cách thức tổ chức hoạt động; cách mọi người và các nhóm làm việc với nhau; cách các công việc được hoàn thành…
3. Khoảng cách từ trạng thái hiện tại và trạng thái mong muốn là gì?
Hầu hết các doanh nghiệp thường xuyên thực hiện những phân tích liên quan đến thị trường/sản phẩm/tài chính nhưng rất ít khi tiến hành phân tích khoảng cách văn hoá giữa hiện tại và văn hoá mong muốn.
DN đang thiếu những lĩnh vực nào, cả kỹ năng và thái độ. Hãy xem liệu có phải đang có quá nhiều người có tư duy đóng và ít người sáng tạo, giàu ý tưởng không? Bạn đang có những người có thể nhìn được bức tranh rộng và có cả những người thiên về chi tiết không? Liệu bạn đang có quá nhiều người bảo thủ và quá ít người cấp tiến không?
Khoảng trống cần phải lấp đầy là gì?
Làm thế nào để đảm bảo thành công?
Sau khi bạn đã tuyển được những người có thể bổ sung văn hoá mà bạn mong muốn, bạn cũng có thể thất bại nếu như bạn cố gắng gò họ vào văn hoá của bạn và yêu cầu họ làm theo cách của bạn. Nếu bạn thực sự muốn họ “bổ sung văn hoá” thì đừng bao giờ trừng phạt những người có những ý tưởng mới, khác biệt. Hãy khuyến khích và tạo điều kiện để họ phát duy và thử nghiệm các ý tưởng mới, giúp họ thành công.
Tôi đã từng chứng kiến những người được chuyển từ Vận hành sang HR, từ sales sang xây dựng chính sách … và thấy họ đóng góp xuất sắc ở vai trò mới. Những nhân viên này mang đến một góc nhìn mới mẻ, thúc đẩy sự thay đổi và phá vỡ lối mòn suy nghĩ của những bộ phận chức năng.
Trong cuốn sách “Nhà Quản lý linh hoạt” và "Quản lý Mở" chúng tôi đề cập tới sự đa dạng trong tổ chức. Những team có sự đa dạng thường hoạt động hiệu quả, sáng tạo hơn là một team đồng nhất.
Bạn có thể bắt đầu như thế nào?
Hãy chỉ cho những người ra quyết định tại sao cách tiếp cận này tốt hơn.
Hãy bắt đầu theo cách linh hoạt: Thử nghiệm, khám phá, cải tiến, lặp lại, tăng dần.
Đây là thời điểm chúng ta điều chỉnh cách suy nghĩ và cách làm của mình. Những tổ chức sau khi thay đổi cách tuyển dụng từ “phù hợp văn hoá” sang “bổ sung văn hóa” có chất lượng tuyển dụng tốt hơn, doanh thu và tỷ lệ giữ chân cũng cao hơn.
Bạn còn chờ gì nữa?
