Mục tiêu kỳ vọng: Thay đổi liên tục theo… thời tiết (!?)
Cổ nhân xưa có câu: “lòng tham con người là vô đáy” đến nay vẫn hoàn toàn đúng, không sai một li. Không hiếm những trường hợp các chủ doanh nghiệp đặt mục tiêu kỳ vọng… không có cơ sở nếu không muốn nói là bất hợp lý. Nhân sự làm thuê bên cạnh các ông chủ không hiếm những người tài, họ ra sức “nghiên cứu thị trường, phân tích số liệu, dự báo kinh doanh…” đều bị cho là “lý thuyết suông”. Tôi cẩn thực chiến – Ông chủ quát.
Hiểu một cách dân dã, các chủ doanh nghiệp thường đặt mục tiêu... trên trời, đạt được càng cao, càng tốt. Không đạt được thì cho rằng “nhân sự không có năng lực hay năng lực kém” hầu hết không ai có thể làm hài lòng ông chủ được, trừ bản thân họ. Trong trường hợp “hiếm gặp” khi nhân sự đạt được mục tiêu thì ngày hôm sau sẽ có một mục tiêu khác đề ra cao hơn trước. Nghe có vẻ bất hợp lý, nhưng đó là thực tế đã và đang diễn ra trong phần nhiều doanh nghiệp của các ông chủ có phong cách lãnh đạo… Trọc phú và Con buôn.
Một hiện thực đang gây tranh cãi, đó là thuật ngữ “thực chiến”. Thực tế, trong kinh doanh không có thuật ngữ này, nó chỉ được áp dụng trong thể thao đối với các môn võ thuật mang tính đối kháng cao. Nhưng, trước khi áp dụng kỹ thuật “thực chiến” thì hầu hết các võ sĩ đều được đào tạo lý thuyết chiến thuật, chiêu thức và nguyên tắc… trong võ thuật. Không một võ sĩ nào “thực chiến” thành công nếu không qua đào tạo lý thuyết chuyên môn.
Trong kinh doanh chỉ có cụm từ “thực hành”. Nhưng, trước khi thực hành để hạn chế sai sót đều phải qua quá trình học tập lý thuyết một cách bài bản và nghiêm túc. Các chủ doanh nghiệp luôn miệng bảo rằng: “lý thuyết khác xa với thực hành” chỉ đúng một phần nhỏ và rất nhỏ. Đó là khi lý thuyết không được cập nhật thường xuyên bởi các giảng viên giỏi, kinh nghiệm uyên thâm và một số ít may mắn do thay đổi cơ chế, chính sách, tâm lý tiêu dùng…
Nên nhớ một điều rằng, sách vở hay lý thuyết giảng dạy đều phải được nghiên cứu kỹ lưỡng và nghiêm túc, được biên soạn lại từ những… thực tiễn, kinh nghiệm hàng chục hay thậm chí hàng trăm năm trước. Lãnh đạo doanh nghiệp xem thường sự học, coi người người tri thức thì cũng chỉ là “con buôn” tầm thường trong xã hội ngày càng tiến hóa của nhân loại.
Phong cách quản trị “lỗi thời”: Cần cầu thị nhiều hơn
Khi chủ doanh nghiệp phát biểu“họ nói giỏi nhưng làm thì dở tệ…” thì rõ ràng, họ chưa dành “một giây phút” nào để nhìn lại bản thân mình và phong cách cũng như kỹ năng điều hành doanh nghiệp. Cần một giây để tự vấn: “vì sao họ không thực hành được những gì họ đã cam kết?” phải chăng, bản thân mình cũng có một phần lỗi?. Vâng! Lỗi lớn nhất và đầu tiên là đã… tuyển dụng sai người. Họ (người lao động) không tự tiện vào doanh nghiệp làm việc. Họ được tuyển dụng hay mời gọi bởi chính ông chủ doanh nghiệp.
Bênh cạnh đó, liệu rằng các ông chủ đã tạo điều kiện và môi trường hoàn hảo cho người lao động cống hiến bằng cách trao quyền và giao việc cụ thể, rõ ràng chưa. Đặc biệt, hoạt động trao quyền hay ủy quyền có thực sự là thực tế hay chỉ mang tính hình thức để rồi can thiệp “thô bạo” vào chuyên môn của nhân sự được ủy quyền, vô hình trung tự biến mình thành kẻ làm thuê… Vô trách nhiệm, vô tổ chức?
Tôi lại nghe được câu nói hết sức “ngô nghê” và sạc mùi... con buôn từ các ông chủ doanh nghiệp:“Các anh chủ yếu vào doanh nghiệp, lấy vài tháng lương rồi rời đi… không tạo ra kết quả nào đáng kể!”. Cớ sao, lại trách người lao động mà không dành một giây tự trách bản thân? Ngay cả định nghĩa cơ bản lương là gì thì ông chủ còn không hiểu hết thì không thể trách cứ ai được. Người lao động cần một môi trường ổn định, lâu dài hoàn toàn không muốn lấy… vài tháng lương như chủ doanh nghiệp đã phát biểu. Nếu trả cho họ vài tháng lương thì cũng hợp lý, không phải than vãn vì đó là công sức, thời gian và trí lực của họ. Họ xứng đáng được nhận và ông chủ không xứng đáng là người để họ phò tá, cống hiến…
Nên nhớ rằng, doanh nghiệp phát triển bền vững không phải là công lao của bất kỳ cá nhân nào, đó là công lao và trí lực của cả một tập thể, một tổ chức gắn kết. Nhân tài dẫu có giỏi đến đâu cũng không thể “vực dậy” một tổ chức vô kỹ luật từ người đứng đầu. Chính bởi vì sự nghi kỵ, thiếu niềm tin và kỹ năng lãnh đạo tồi tệ là liều thuốc độc liều lượng cao, giết chết nhân tài. Nguyên nhân chủ yếu, nhân tài rời bỏ doanh nghiệp bởi người lãnh đạo không năng lực, đức độ kém cỏi chứ không phải vì doanh nghiệp không tiềm năng…
