Mất việc, thôi việc do dịch bệnh Covid-19, hưởng trợ cấp như thế nào?

Trong tình hình dịch bệnh hiện nay, việc chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra khá phổ biến. Đó có thể là do người lao động bị đi cách ly tập trung, hoặc sống trong vùng bị phong tỏa, không thể đi làm được, buộc phải chủ động xin thôi việc; hoặc doanh nghiệp gặp khó khăn không thể duy trì sản xuất kinh doanh, buộc phải cắt giảm lao động; hoặc do tình hình kinh tế xã hội thay đổi, doanh nghiệp buộc phải thay đổi phương hướng kinh doanh, dẫn tới việc phải cắt giảm nhiều lao động …

Vấn đề đặt ra là khi chấm dứt hợp đồng lao động trong những tình huống nêu trên, thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp gì? Trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc? Mức hưởng sẽ như thế nào?

Mặc dù hiện nay pháp luật đã có quy định khá rõ ràng về hai vấn đề này, tuy vậy, khi áp dụng trên thực tế, nhiều doanh nghiệp và cả người lao động gặp không ít lúng túng, từ đó, gây ra nhiều tranh chấp không đáng có.

Vậy, hiểu và áp dụng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc thế nào cho đúng?

Hiện tại, Bộ Luật Lao động (“BLLĐ”) không có định nghĩa cụ thể về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. BLLĐ chỉ đưa ra các tình huống áp dụng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc.

Cụ thể, theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, trợ cấp thôi việc được áp dụng trong các trường hợp sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của BLLĐ (tức là trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (ví dụ Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn,..) đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động).

• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của BLLĐ.

• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của BLLĐ.

Có thể thấy, trợ cấp thôi việc được áp dụng trong những trường hợp khi HĐLĐ hết hạn, hoặc chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, hoặc khi một trong các bên không còn năng lực thực hiện HĐLĐ (chết hoặc chấm dứt hoạt động), hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.

Trong khi đó, trợ cấp mất việc được áp dụng trong các trường hợp HĐLĐ chấm dứt do sự chủ ý của người sử dụng lao động hoặc theo chính sách tái cơ cấu doanh nghiệp của người sử dụng lao động. Cụ thể, theo quy định tại Điều 47 BLLĐ, trợ cấp mất việc được áp dụng khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của BLLĐ (tức là do “thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế” (Điều 42) và do “chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã” (Điều 43).

Như vậy, có thể hiểu, ngoại trừ trường hợp HĐLĐ chấm dứt do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc do lý do kinh tế, hoặc trường hợp tái cấu trúc doanh nghiệp như chia tách, hợp nhất, sáp nhập,…. (được áp dụng trợ cấp mất việc), thì các trường hợp còn lại đều áp dụng trợ cấp thôi việc.

Một điểm cần lưu ý, theo các quy định trên, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh nguy hiểm, dù rằng dịch bệnh cũng có thể khiến cho doanh nghiệp phải cơ cấu lại hoạt động hoặc có thể thay đổi cơ cấu công nghệ, hoặc có thể hiểu là do lý do kinh tế, tuy nhiên vẫn áp dụng trợ cấp thôi việc vì đây là trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ và áp dụng Điều 46 BLLĐ để trả trợ cấp thôi việc.

Một câu hỏi đặt ra là điều kiện được hưởng, thời gian được hưởng, định mức và mức lương trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc là như thế nào?

• Về điều kiện và định mức được hưởng:

• • Đối với trợ cấp thôi việc: Theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ thì:

    • Điều kiện được hưởng:  đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên;

    • Mức trợ cấp:  mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương (trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên).

Như vậy, chỉ những người đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp thôi việc.

• • Đối với trợ cấp mất việc: Theo quy định tại khoản 1 Điều 47 BLLĐ thì:

    • Điều kiện được hưởng: đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên;

    • Mức trợ cấp: mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Như vậy, tương tự như trợ cấp thôi việc, chỉ những người đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp mất việc. Tuy nhiên, định mức được hưởng cao hơn trợ cấp thôi việc.

Ghi chú: theo hướng dẫn tại điểm c, khoản 3, Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc. Điều này được hiểu là chỉ áp dụng cho những người đã làm việc trên 12 tháng và có tháng lẻ, và không áp dụng cho những người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng.

• Về thời gian được hưởng:

• • Đối với trợ cấp thôi việc: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (“BHTN”) theo quy định của pháp luật về BHTN và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (khoản 2 Điều 46 BLLĐ).

• • Đối với trợ cấp mất việc: Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia BHTN theo quy định của pháp luật về BHTN và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (khoản 2 Điều 47 BLLĐ).

Như vậy có thể hiểu, trường hợp người lao động đã tham gia BHTN thì thời gian tham gia BHTN sẽ không được tính vào thời gian chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc.

Cụ thể, theo quy định của luật BHXH 2006, bắt đầu từ ngày 01/01/2009 trở về sau, BHTN được áp dụng cho tất cả người lao động. Ở đây, có 2 tình huống cần lưu ý:

• • Tình huống 1: người lao động đã làm việc liên tục cho công ty từ trước ngày 01/01/2009 cho đến hiện nay và công ty đã kê khai nộp BHTN đầy đủ cho người lao động từ ngày 01/01/2009 trở về sau, thì khi chấm dứt HĐLĐ, người lao động chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc cho thời gian từ 31/12/2008 trở về trước mà thôi.

  • Tình huống 2, người lao động đã làm việc liên tục cho công ty từ sau ngày 01/01/2009 cho đến hiện nay và công ty đã kê khai nộp BHTN đầy đủ cho người lao động, thì khi chấm dứt HĐLĐ, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc.

• Về mức lương tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc:

Theo khoản 3 Điều 46 và khoản 3 Điều 47 BLLĐ thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc/trợ cấp mất việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc/mất việc làm.

Đến đây, TriLaw hy vọng rằng người lao động và người sử dụng lao động đã có được bức tranh tổng thể về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc, từ đó có hướng áp dụng phù hợp, tránh các trường hợp tranh chấp không đáng có, gây mất thời gian và chi phí cho cả hai bên, đặc biệt là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian dịch bệnh khá nhạy cảm hiện nay.

Mọi thắc mắc liên quan đến vấn đề nêu trên, xin vui lòng liên hệ lại TriLaw theo thông tin sau: Công ty luật TNHH TriLaw,  Ls. Phạm Minh Hoàng (email: hoang.minh@trilaw.com.vn).