Ảnh minh họa
Trong tình hình dịch bệnh hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang gặp phải nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc giãn cách, cách ly xã hội đang có xu hướng gia tăng ở nhiều tỉnh thành, gây ra rất nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp do trở ngại về nguyên liệu sản xuất, trở ngại trong việc giao dịch với khách hàng, trở ngại trong việc thu xếp cho nhân công làm việc tại công ty, nhà máy.
Từ đó, rất nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động. Tuy nhiên, để triển khai thủ tục cắt giảm lao động, nhiều doanh nghiệp lúng túng không biết phải bắt đầu từ đâu và triển khai theo thủ tục nào?
Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do dịch bệnh nguy hiểm mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Điều này được hiểu, trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm, doanh nghiệp đã tìm mọi cách khắc phục như cho nhân viên làm việc ở nhà, chuyển nhân viên tạm thời làm công việc khác với mức lương thấp hơn, hoặc thỏa thuận lại nội dung hợp đồng lao động, tìm nguồn nguyên liệu thay thế, … mà vẫn không khắc phục được và buộc phải giảm chỗ làm việc. Khi đó người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, “dịch bệnh nguy hiểm” chỉ là điều kiện cần. Để áp dụng điều này, doanh nghiệp cần phải đáp ứng điều kiện đủ là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.
Trong tình hình dịch bệnh Covid-19 hiện nay, có thể được hiểu doanh nghiệp đã có được điều kiện cần. Tuy vậy, để tiến hành cắt giảm lao động, doanh nghiệp cần phải có thêm điều kiện đủ, tức là phải chứng minh rằng doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Hiện tại, pháp luật chưa có hướng dẫn cụ thể như thế nào là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Ở góc độ tôn trọng nguyên tắc thỏa thuận trong hợp đồng (HĐLĐ) và quyền tự quyết của doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh, có thể hiểu pháp luật dành cho doanh nghiệp quyền chủ động trong việc lựa chọn các biện pháp mà doanh nghiệp nhận thấy hữu hiệu và phù hợp nhất trong việc chọn biện pháp khắc phục. Trên cơ sở đó, để đáp ứng điều kiện đủ nêu trên, doanh nghiệp có thể chuẩn bị các hồ sơ, chứng cứ liên quan đến biện pháp khắc phục như chứng cứ đề nghị thỏa thuận lại với người lao động về nội dung hợp đồng (về nơi làm việc, mức lương) nhưng không thỏa thuận được, các hồ sơ liên quan đến việc đàm phán bất thành về nguồn nguyên liệu hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng cung cấp nguyên liệu sản xuất của nhà cung cấp,…
Vấn đề đặt ra là khi đã có đủ điều kiện cần và đủ để cắt giảm lao động, doanh nghiệp cần phải thực hiện các thủ tục gì để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do dịch bệnh nguy hiểm, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
-
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
-
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
-
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
-
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Cụ thể, theo hướng dẫn tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 thì thời hạn báo trước là (i) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, và (ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng đối với các ngành nghề, công việc sau:
-
Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
-
Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
-
Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
Sau thời hạn báo trước nêu trên, người sử dụng lao động có thể ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và chi trả các chế độ trợ cấp theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Ngoài ra, cần lưu ý, theo quy định tại Điều 37, BLLĐ, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
-
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
-
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
-
Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trên đây là một số điểm pháp lý mà doanh nghiệp cần lưu ý khi thực hiện thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm. Hy vọng các doanh nghiệp sẽ nhanh chóng vượt qua đại dịch mà không phải thực hiện thủ tục này.
