Để tầm nhìn công ty không bị chết yểu

Ở những công ty tồn tại hàng chục, hàng trăm năm trở lên, điều quan trọng mà chúng ta có thể thấy được là tầm nhìn của cá nhân hay của một nhóm người trở thành tầm nhìn chung của tất cả mọi người ở mọi vị trí trong công ty của họ. Ở những công ty này, tầm nhìn chung giúp công ty tập trung nguồn lực của hàng chục, hàng trăm thậm chí hàng ngàn con người và tạo ra sự kết nối chặt chẽ với nhau giữa những con người hoàn toàn khác nhau.

Tầm nhìn chung tạo ra cảm hứng làm việc nơi tất cả mọi người, và chính cảm hứng này làm cho công ty vượt thoát ra khỏi tình hình “an toàn” ở hiện tại.

Tầm nhìn chung còn giúp thay đổi mối quan hệ giữa mọi người trong công ty. Chúng ta sẽ không còn hoặc ít nghe dần đi những từ như “công ty của ổng/bả” mà thay vào đó là “công ty của chúng ta”. Tầm nhìn chung làm cho những người còn thiếu lòng tin ở nhau bắt đầu ngồi lại cùng nhau làm việc.

Khi càng có nhiều người trong công ty chia sẻ tầm nhìn, tầm nhìn sẽ trở nên sống động hơn, thực tế hơn và có thể hình dung được. Chẳng bao lâu sau, mọi người trong công ty sẽ dần sở hữu “tầm nhìn chung” bên cạnh “tầm nhìn riêng của họ”.

Thực tế tại nhiều công ty, lãnh đạo cao nhất với sự giúp đỡ của các chuyên gia tư vấn viết lên tuyên bố tầm nhìn sau khi ngồi phân tích về thị trường, đối thủ cạnh tranh, SWOT của công ty. Và sau khi viết ra xong, cấp lãnh đạo cao nhất cho rằng mọi thứ đã xong, tầm nhìn đã có mọi người cứ thế mà hiện thực hoá nó. Và sau đó họ “cất tủ” tầm nhìn và hiếm khi xem lại. Tầm nhìn nhanh chóng bị “chết yểu” do không được duy trì lâu dài trong tổ chức.

Đối với người đứng đầu công ty, điều quan trọng cần nhớ là tầm nhìn của mình vẫn chỉ là tầm nhìn cá nhân nếu như mình không sẵn sàng liên tục chia sẻ đến tất cả mọi người trong tổ chức. Không phải vì mình là người đứng đầu công ty thì tầm nhìn của mình tự động trở thành tầm nhìn chung của tổ chức được.

Thông thường thì tầm nhìn chung bắt đầu từ người đứng đầu trong doanh nghiệp. Nhưng đôi khi nó cũng bắt nguồn từ những quản lý cấp trung hay thậm chí từ nhân viên thực thi bên dưới. Nguồn gốc tầm nhìn xuất phát từ ai không quan trọng bằng tiến độ mọi người trong công ty chia sẻ về nó.

Trong một công ty theo cấp bậc truyền thống, không ai thắc mắc gì về tầm nhìn mà cấp lãnh đạo cao nhất đưa ra. Tất cả những gì mà nhân viên cần làm là tuân thủ tầm nhìn và hành động để hoàn thành nhiệm vụ của mình để đóng góp cho tầm nhìn mà lãnh đạo đưa ra.

Một câu hỏi đặt ra là liệu mọi người trong công ty của bạn có thật sự cam kết tham gia vào việc hiện thực hoá tầm nhìn hay là họ chỉ tuân thủ đi theo tầm nhìn do bạn đưa ra?

Khi nhân viên họ cam kết tham gia hiện thực hoá tầm nhìn vì họ thấy được tầm nhìn chung của công ty, họ sẽ làm việc với một tâm thế tích cực, không cần ai phải nhắc nhở họ, họ sẽ làm bất cứ điều gì cần thiết với tinh thần trách nhiệm cao nhất.

Còn khi nhân viên chỉ biết tuân thủ, miễn cưỡng đi theo tầm nhìn của lãnh đạo thì họ dễ trở nên thụ động, làm tất cả mọi việc theo yêu cầu và chỉ thế mà thôi. Họ làm để giữ không bị mất việc, để làm hài lòng cấp trên, để đạt KPI nhận thưởng. Họ làm việc không có cảm hứng, tinh thần làm việc theo kiểu “trông cho hết giờ”. Bản thân họ không thật sự muốn có tầm nhìn đó vì nó không phải là tầm nhìn của họ hoặc đôi khi họ không biết không nhận ra đó cũng chính là tầm nhìn của họ.

Nếu công ty của bạn vẫn còn tổ chức theo kiểu truyền thống, kiểm soát và ra mệnh lệnh đòi hỏi sự tuân thủ thì nên thay đổi, khuyến khích sự tham gia của tất cả mọi người trong công ty. Bạn có thể tiến hành thông qua 5 bước sau.

Đầu tiên là những người đứng đầu cần phải cam kết tham gia mạnh mẽ vào công tác hiện thực hoá tầm nhìn. Không có gì làm nhân viên bất mãn cho bằng lãnh đạo chỉ nói mà không cam kết làm gương.

Thứ hai, hãy mô tả tầm nhìn một cách đơn giản và chân thực nhất có thể. Nói sao cho một đứa trẻ hay người già đều hình dung và hiểu rõ điều mình muốn truyền đạt. Đừng dùng những từ ngữ “đao to búa lớn” mang lại cảm giác khó hiểu hoặc viễn vong xa rời thực tế.

Thứ ba, dành thời gian trò chuyện với nhân viên. Để xem cái hiểu của họ về tầm nhìn có giống cái hiểu của lãnh đạo không. Họ có thấy được tầm nhìn cá nhân của họ trong cái tầm nhìn mà người lãnh đạo đưa ra hay không.

Thứ tư, khuyến khích mọi người trong công ty chia sẻ tầm nhìn, trao đổi về tầm nhìn với nhau để tầm nhìn luôn được sống trong tổ chức.

Cuối cùng, mọi tầm nhìn có thể tiêu tan một khi mà trong tổ chức không có ai (trừ người đứng đầu đưa ra tầm nhìn) quan tâm đến việc “công ty chúng ta thực sự muốn trở thành cái gì/muốn trở nên như thế nào?”. Nếu không có ai trao đổi, tranh luận, thuyết phục nhau thì sự gắn kết với tầm nhìn sẽ trở nên mỏng manh. Khi đó trong công ty sẽ tách làm 2 nhóm người: những người thật sự tin tưởng vào tầm nhìn (chắc chỉ có người đứng đầu, mà đôi khi người đứng đầu cũng chưa hẳn tin vào tầm nhìn mình đưa ra) và những người không tin tưởng về tầm nhìn của công ty (số lượng này luôn áp đảo). Việc xây dựng được một tầm nhìn chung sẽ góp phần làm giảm đáng để những người ở nhóm 2 này.