Doanh nhân Phạm Duy Hiếu: Tôi là người lãnh đạo theo hướng trao quyền

Nhaquanly.vn: Nói một cách vắn tắt nhất về cuốn sách mới nhất của mình, anh muốn nhắn nhủ gì đến những người trẻ sẽ đọc cuốn sách này?

Anh Phạm Duy Hiếu: Cuốn sách này không chỉ hướng đến những bạn trẻ vì sách tập hợp những câu hỏi và được trả lời cho nhiều đối tượng khác nhau. Những người này là những người đang đi dạy, tư vấn… nên cuốn sách không chỉ hướng đến đối tượng là người trẻ mà cho nhiều đối tượng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Qua cuốn sách, mỗi người sẽ tìm thấy được những câu trả lời cho những vấn đề mình đang đối diện.

Vì thế, hôm nay, bạn đọc cuốn sách này, bạn tìm thấy một vài giải pháp cho vấn đề của bạn, năm sau, bạn ở một vị trí khác bạn vẫn có thể tìm thấy những giải pháp mà tôi đưa ra vì trong sách có những câu hỏi, vấn đề mà hiện tại bạn không quan tâm nhưng thời gian tới sẽ là chìa khoá cho vấn đề của bạn. Đó là lý do tôi nói là cuốn sách viết cho nhiều đối tượng với nhiều vấn đề khác nhau vì cuốn sách tập hợp những câu hỏi- trả lời đến từ mọi lứa tuổi.

Tuy nhiên, dù đối tượng là ai thì cuốn sách sẽ hướng đến 3 điểm chính là Niềm tin, Lãnh đạo bản thân và Nhận thức. Sau tất cả, những gì mà tôi muốn truyền đạt đó là mong muốn những người đọc cuốn sách này hướng đến sự tử tế, xây dựng doanh nghiệp tử tế, đối xử với nhau bằng sự tử tế.
Nhaquanly.vn:  Anh được biết đến là CEO một ngân hàng trẻ nhất Việt Nam vào thời điểm được bổ nhiệm, theo anh, người trẻ ở vị trí lãnh đạo dễ hay khó?

Đầu tiên tôi nghĩ là khó, vì lúc đó tôi là người đam mê các hoạt động, theo đuổi mục tiêu, nhưng rồi đùng một cái được HĐQT giao cho vị trí CEO, dù nhận công việc, nhưng lúc đó tôi nghĩ mình còn trẻ nên có thể sẽ gặp những khó khăn trong công việc. Thời gian đó, tôi luôn đối diện với câu hỏi rằng, mình làm sao để thuyết phục, cùng hành động với những anh chị lớn tuổi hơn. Mình còn trẻ, thiếu kinh nghiệm nên nếu những người khác không lắng nghe, không đặt niềm tin, thì phải làm gì?

Nhưng sau đó một thời gian, tôi nhận ra đó chỉ là nỗi sợ của bản thân còn các đồng nghiệp chưa chắc nghĩ như thế.

Ở một khía cạnh nào đó, tuổi trẻ là một lợi thế, đặc biệt khi bạn làm lãnh đạo vì trước những vấn đề nan giải bạn thường đặt câu hỏi cho những người đi trước, người có kinh nghiệm để tìm câu trả lời và lúc đó bạn trở thành người lắng nghe. Và, thật là tuyệt vời khi bạn là một người trẻ, một người lãnh đạo không có cái tôi, lúc đó, cả tổ chức sẽ theo bạn.

Ưu điểm nữa của tuổi trẻ là thường có suy nghĩ tích cực, cái gì cũng dám thử “như một đứa trẻ” và nói theo ngôn ngữ chuyên môn là họ có tinh thần “đổi mới sáng tạo”, sẵn sàng làm những điều mới để đưa công ty mình đi lên phía trước, điều này, đặc biệt quan trọng trong bối cảnh đại diện hiện nay.

Để kết thúc câu hỏi này, tôi tóm tắt lại ba ý rằng, người trẻ khi làm lãnh đạo luôn đối diện với một nỗi sợ vô hình (do mình tự nghĩ ra) nhưng cùng với thời gian họ sẽ nhận ra – sự thật không phải vậy và cũng lúc đó sẽ nhận ra - hoá ra, tuổi trẻ là một lợi thế. Theo tôi, dù bạn là ai - hãy thể hiện sự trẻ trung trong phong cách chứ không nằm ở số năm bạn sống.
Nhaquanly.vn: Theo anh, những tố chất nào tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi, đặc biệt là những người trẻ khi trong tổ chức có những người dưới quyền lớn tuổi hơn và giỏi chuyên môn hơn?

Trong bối cảnh hiện nay, theo tôi những tố chất để tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi, đó là người biết truyền cảm hứng, năng lượng tích cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh đại dịch như hiện nay khi dịch bệnh khiến số người có suy nghĩ tiêu cực ngày càng tăng.

Một tố chất nữa để tôi rèn nên một nhà lãnh đạo giỏi là trở thành người linh hoạt, sẵn sàng dẹp bỏ cái cũ và thử một cái mới, phục vụ một ngành hàng mới. Ví dụ, bạn đang là CEO một công ty du lịch nhưng do Covid 19 mọi hoạt động công ty bị dừng lại, nếu bạn là một người linh hoạt sẽ hướng công ty sang một hướng kinh doanh mới nào đó, qua đó, bạn thể hiện sự ứng biến trước nghịch cảnh.

Và để trở thành một lãnh đạo bạn luôn luôn phải quan sát, học hỏi, điều chỉnh theo cách hành động - kết quả - điều chỉnh lần 1- kết quả 2 - điều chỉnh lần 2 - kết quả - điều chỉnh lần 3… cứ như vậy cho đến khi có kết quả cuối cùng như mong đợi. Nếu làm vậy, theo tôi, bạn là một lãnh đạo giỏi.
Nhaquanly.vn: Gần như cá nhân nào đi làm cũng mong muốn được thăng tiến, song, theo anh, trước khi làm lãnh đạo, người đó phải học để làm nhân viên xuất sắc hay không?

Ở góc nhìn của tôi, đây là 2 nhưng lại là 1. Trong start up ranh giới này gần như không có vì bị xoá nhoà hoàn toàn. Bạn muốn trở thành lãnh đạo, bạn phải là một nhân viên xuất sắc và một nhân viên xuất sắc thì thế nào họ cũng thể hiện mình ở vài trò lãnh đạo. Bạn là một nhân viên xuất sắc, bạn sẽ truyền cảm hứng cho người khác và những nhân viên khác sẽ “thần tượng” bạn. Lúc đó, dù bạn là một nhân viên nhưng đang đóng một vai trò lãnh đạo. Người ta gọi đó là lãnh đạo không chức danh.

Để trở thành lãnh đạo, bạn phải như một người học bơi, ngoài lý thuyết còn phải thực hành nữa. Tôi biết có nhiều bạn tham gia các khoá học lãnh đạo nhưng đó mới chỉ là lý thuyết như bạn đứng trên bờ nghe thầy nói về kỹ thuật bơi sải, bơi ếch… nhưng bạn sẽ không bơi được, bơi giỏi nếu chỉ đứng trên bờ. Lãnh đạo cũng vậy, dù bạn có thuộc các lý thuyết về lãnh đạo nhưng bạn không làm lãnh đạo ở một tổ chức nào đó, bạn sẽ không thể vận dụng được.
Nhaquanly.vn: Vẫn có những lãnh đạo không và chậm trong việc đào tạo người kế thừa. Theo anh, tại sao lại có hiện tượng này?

Theo tôi, tuỳ vào từng thời điểm và mục đích của mỗi doanh nghiệp mà người lãnh đạo cao nhất có những chính sách phù hợp. Tôi lấy ví dụ về bóng đá trong khu vực nhé. Để có thể đạt vé đi dự World Cup 2022, một số nước cho cầu thủ nước ngoài nhập quốc tịch. Sau một thời gian ngắn là đã có đủ “binh hùng, tướng mạnh” để đạt thực hiện mục tiêu lấy vé đi dự World Cup. Vì WC còn hơn 1 năm nữa diễn ra nên quốc gia đó không thể đào tạo cầu thủ nội địa kịp, do đó, họ dùng chính sách nhập tích để đẩy nhanh quá trình ấy. Malaysia là điển hình và mới đây là Trung Quốc. Còn Việt Nam lại chọn chính sách tự đào tạo cầu thủ bóng đá để hướng đến mục tiêu này. Dĩ nhiên, để có những cầu thủ tài năng như Công Phượng, Tuấn Anh, Xuân Trường, Tiến Linh, Quế Ngọc Hải, Quang Hải, Văn Hậu… thì chúng ta đã có chuẩn bị từ nhiều năm trước và bây giờ bắt đầu thu trái ngọt với lứa cầu thủ này.

Hay Vingroup của tỷ phú Phạm Nhật Vượng, thời gian đầu, họ cũng tìm cách thu hút nhân tài về nhưng bây giờ lại thực hiện chính sách đào tạo người trong tập đoàn. Dĩ nhiên, vẫn có những lĩnh vực mà Vingroup phải tuyển từ ngoài như các chuyên gia trong lĩnh vực ô tô, trí tuệ nhân tạo, đây là hai lĩnh vực mới nên họ phải tuyển dụng thay vì đào tạo. Qua những ví dụ trên, có thể thấy, các công ty tuỳ theo từng thời điểm sẽ có những chính sách tuyển dụng từ ngoài hay đào tạo từ bên trong, và cũng có thể, tuỳ vào tình lĩnh vực mà họ có thể thực hiện song song hai chính sách này. Câu chuyện Vingroup là một dẫn chứng.

Nhaquanly.vn: Một câu hỏi mang tính cá nhân chút, anh tự xếp mình và nhóm người lãnh đạo nào? Độc đoán, trao quyền hay dân chủ.... 

Tôi là một người lãnh đạo theo hướng trao quyền. Tuy nhiên, trong từng trường hợp cụ thể mà tôi sẽ chuyển đổi từ trao quyền sang độc đoán. Nghe có vẻ mâu thuẫn nhưng thực ra rất hợp lý vì lãnh đạo phải biết sử dụng tốt nhất nhân viên của mình để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Đối với nhân viên mới mà tôi trao quyền thì có khi họ không biết phải làm gì, do đó, cần thể hiện tính độc đoán, nhân viên chỉ là người thừa hành. Tuy nhiên, sau một thời gian, nhân viên ấy đã thạo việc thì họ rất muốn được trao quyền và chịu trách nhiệm.

Theo tôi, trao quyền hay độc đoán không thể áp dụng cứng nhắc mà phải linh hoạt cho từng nhân viên và chuyển đổi phù hợp. Do đó, tôi cho rằng, trong mỗi người lãnh đạo có những lúc là một người độc đoán nhưng có lúc khác lại trao quyền. Về tổng thể, tôi nghĩ mình là một lãnh đạo trao quyền.

Xin cảm ơn anh!