Những khó khăn và thách thức của các nhà tuyển dụng hiện nay là gì?

Tiến sĩ Scott Gregory - diễn giả chính của hội thảo là người đã tư vấn về đánh giá nhân sự và phát triển tài năng cho hơn một nửa trong số các tập đoàn thuộc Fortune 100. Trong suốt sự nghiệp của mình, ông đã làm việc chuyên sâu về đánh giá tính cách và tài năng ở Bắc và Nam Mỹ, Úc, Châu Á và Châu Âu.

Chúng tôi đã có buổi phỏng vấn chuyên sâu với TS Scott Gregory nhân dịp ông đến thăm Việt Nam và chủ trì hội thảo này:

Ông nhận định như thế nào về xu hướng tuyển dụng và phát triển tài năng trong bối cảnh hiện nay?

TS Scott Gregory: Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ, công việc và đời sống của chúng ta trở nên tiện lợi và hiệu quả hơn rất nhiều. Xu hướng sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc khoa học máy tính để đánh giá kỹ năng và tính cách ứng viên mặc dù nhận được rất nhiều sự quan tâm, nhưng cho đến nay vẫn chưa có phương pháp nào thực sự đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó vẫn còn rất nhiều vấn đề cần được khắc phục và thảo luận như vấn đề đạo đức và quyền riêng tư cá nhân. 

Một xu hướng phát triển tài năng nổi bật khác phải kể đến là việc cá nhân hóa trong phát triển và đào tạo nhiều hơn. Cụ thể, thay vì áp dụng “một cách cho tất cả”, doanh nghiệp có thể xác định các công cụ, tài liệu đào tạo và môi trường đào tạo phù hợp nhất cho từng cá nhân bằng cách tìm hiểu những đặc điểm về tính cách và động lực của họ. Khi đã xác định các đặc điểm này, chúng ta sẽ đưa ra các công cụ và phương pháp học tập (tài liệu, hình ảnh, video, bản ghi âm) phù hợp nhất để giúp họ phát triển năng lực tốt nhất.

Theo ông, công tác tuyển dụng nhân sự (talent acquisition) và phát triển tài năng (talent development) ngày nay ở khắp nơi trên thế giới có những thách thức gì? Việc đánh giá nhân sự (talent assessments) giúp ích gì trong việc giải quyết những thách thức này?

Thách thức mà các nhà tuyển dụng nhân sự đang phải đối mặt hiện nay là giúp doanh nghiệp tìm kiếm những người giỏi nhất - đặc biệt là các nhà lãnh đạo - và việc đánh giá nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy khoảng hai phần ba dân số lao động cho rằng họ đang làm việc cho một người sếp độc hại, và một số khác nói rằng họ thà thấy sếp của mình bị sa thải hơn là được tăng lương!

Điều này cho thấy rằng, không phải lúc nào chúng ta cũng thành công trong việc tuyển dụng những nhà lãnh đạo phù hợp nhất. Với những thách thức này, chúng tôi tập trung triển khai những bài đánh giá có thể dự đoán về hiệu quả lãnh đạo, vì những nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế cho thấy khả năng lãnh đạo giúp tăng hiệu quả về tài chính của doanh nghiệp. Dù rằng các cuộc phỏng vấn vẫn là phương pháp phổ biến trong tuyển dụng, nhưng thường không phải là cách thức dự đoán chính xác về hiệu suất con người. Việc đánh giá tính cách và khả năng nhận thức là những phương pháp dự đoán nổi bật nhất có thể đánh giá hiệu quả lãnh đạo và năng lực nhân sự cho bất kỳ vị trí công việc nếu được sử dụng một cách đúng đắn.

Bên cạnh đó, một trong những thách thức lớn khi phát triển nhân sự là chúng ta có xu hướng bỏ qua sự khác biệt của mỗi cá nhân khi lựa chọn các chương trình phát triển năng lực. Bằng cách sử dụng phương pháp đánh giá ngay từ bước đầu tiên trước khi lựa chọn các chương trình đào tạo, chúng ta có thể xác định những năng lực mỗi cá nhân học và cách họ học tốt nhất năng lực đó. Cách tiếp cận cá nhân hóa này sẽ nâng cao hiệu quả học tập của từng cá nhân. Trong thực tế đã có rất nhiều doanh nghiệp ứng dụng thành công và tôi tin chắc rằng phương pháp này sẽ trở nên phổ biến hơn trong tương lai.

Có nhiều cách để đánh giá nhân sự cho nhiều đích khác nhau, nhưng vì sao “khoa học tính cách” lại được xem là quan trọng và là tương lai của đánh giá nhân sự nói riêng và của tuyển dụng nhân sự và phát triển tại năng nói chung?

Con người được cho là lực lượng ưu việt và tiến hóa nhất trái đất, khoa học về tính cách sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn bản chất con người và đưa ra các dự đoán có ích. Bằng cách nghiên cứu sự tiến hóa con người, chúng ta dễ dàng hiểu rõ hơn về tính cách và bản chất của con người. Ví dụ, chúng ta biết rằng con người thường luôn sống theo tập thể, điều này có nghĩa việc liên kết và duy trì mối quan hệ tốt với những người xung quanh là sẽ được chú trọng để duy trì sự tồn tại và hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, khi chúng tôi nghiên cứu sâu về từng nhóm người, luôn có tồn tại hệ thống phân cấp nội bộ. Điều này chỉ ra rằng, con người có nhu cầu mạnh về cạnh tranh và phát triển để dẫn đầu hoặc hòa hợp với cộng đồng đang sống. Vì vậy, những cá nhân có khả năng tương tác khác và đàm phán với người khác hiệu quả thường sẽ thành công hơn. 

Vai trò của “khoa học tính cách” là hỗ trợ tìm hiểu điểm mạnh và điểm yếu của con người trong cách họ tương tác với mọi người xung quanh. Giải pháp này có thể dự đoán tính hiệu quả của các mối quan hệ và khả năng lãnh đạo đội ngũ của con người. Vì vậy, chúng tôi cho rằng “khoa học tính cách” sẽ đưa ra dự đoán tốt hơn về con người, từ đó giúp mọi người hiểu năng lực họ cần phát triển để trở thành đồng nghiệp và nhà lãnh đạo tốt hơn.

Tuyển dụng được một nhân tài đã khó, việc phát triển tài năng đó sao cho đúng thiên hướng và năng lực của họ trong doanh nghiệp lại còn khó hơn nữa, với kinh nghiệm đã tư vấn về đánh giá nhân sự và phát triển tài năng cho một nửa trong số các tập đoàn thuộc Fortune 100, ông có thể chia sẻ bí quyết hay công thức cho việc này không?

Việc ứng dụng các đánh giá nhân sự được khoa học xác nhận trong quá trình tuyển dụng là bí quyết lựa chọn và phát triển nhân tài thành công. Bằng cách chú trọng đầu tư vào các giải pháp đánh giá chất lượng, doanh nghiệp có thể dự đoán tiềm năng và rủi ro hiệu quả hơn. 

Bí quyết thứ hai là cần cẩn thận kiểm tra chất lượng của bản đánh giá bạn đang sử dụng bằng cách yêu cầu các bằng chứng nghiên cứu khoa học cho thấy hiệu quả của giải pháp đánh giá.

Bí quyết thứ ba, các công ty thường không yêu cầu quá cao về chất lượng đánh giá khi tuyển dụng. Tôi nghĩ đây là một sai lầm vì đánh giá chất lượng đầu vào thấp có thể dẫn đến việc phát triển các kỹ năng sai. Đầu tư vào chất lượng tuyển dụng sẽ giảm được công sức đầu tư nhiều vào việc phát triển.

Thực tế, bộ phận nhân sự và các sếp trong công ty không phải ai cũng có những đánh giá khách quan, nhiều khi sẽ bị cảm tính và cảm xúc lấn át trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự, liệu chúng ta có một công cụ hay một giải pháp nào có thể hỗ trợ và làm tăng tính khách quan và tính chính xác trong quá trình này không, thưa ông?

Thực tế đã có một nghiên cứu nổi bật về chủ đề này, trong quá trình tuyển dụng người phỏng vấn sẽ thường có những đánh giá chủ quan và thiên vị một cách vô thức. Nghiên cứu cho thấy rằng chúng ta có xu hướng tuyển dụng những người có đặc điểm giống chúng ta và những hành động vô thức này đã cản trở tính hiệu quả của các cuộc phỏng vấn.

Để khắc phục tình trạng này, một số nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng các bài đánh giá tính cách và khả năng giải quyết vấn đề sẽ có những dư đoán chính xác hơn về két quả công việc cửa tứng viên bao gồm hiệu suất làm việc, tính an toàn, khả năng gắn bó, phán đoán và năng lực lãnh đạo. Những giải pháp đánh giá nhân sự chất lượng sẽ trở thành tiêu chuẩn chính xác nhất để tuyển dụng nhân tài tốt hơn.

Ngoài ra, “khoa học tính cách” không đánh giá dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như khác biệt về giới tính, tuổi tác và chủng tộc; Rõ ràng, sự công bằng được sẽ được chú trọng trong các bài đánh giá này bất kể người tham gia có những khác biệt về nhân khẩu học.

Rõ ràng rằng, trong bối cảnh hiện nay, thì trí tuệ con người thôi là chưa đủ, chúng ta cần sử dụng trí tuệ nhân tạo và khoa học tính cách để trong tuyển dụng và đánh giá tài năng. Xin ông chia sẻ thêm về cách thức hoạt động, tính năng nổi bật của các loại bài đánh giá của Hogan Assessments, các bài đánh giá này sẽ giúp DN nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá tài năng như thế nào cho cả mục đích tuyển dụng nhân sự lẫn phát triển đội ngũ? 

Về mặt lý thuyết, công cụ của chúng tôi có thể thu thập các hoạt động của trên nền tảng trực tuyến, phân tích các từ ngữ họ sử dụng thường xuyên nhất, hoặc phân tích các loại quảng cáo họ xem thường xuyên và các trang thông tin họ truy cập, v.v. Sau đó, chúng tôi huấn luyện trí thông minh nhân tạo để tìm kiếm các mẫu thông tin nhất định trong những dữ liệu được thu thập này. Từ đó, chúng tôi thu thập và tìm ra các dữ liệu thể hiện trong thế giới thực ví dụ như mức độ làm việc hiệu quả của một hoặc bao nhiêu rắc rối họ sẽ gặp phải tại nơi làm việc. 

Hơn thế nữa, chúng tôi có thể huấn luyện trí thông minh nhân tạo sử dụng các dữ liệu được tổng hợp để dự đoán hiệu suất và rủi ro trong tương lai. Bằng cách thu thập dữ liệu đã có sẵn, đây sẽ là một cách hiệu quả để đánh giá nhân sự mà không cần yêu cầu họ làm bất cứ điều gì.

Bên cạnh đó, trí thông minh nhân tạo của chúng tôi đã và đang tạo ra nhưng hiệu quả nổi trội về việc đánh giá nhân sự. Chúng tôi sử dụng phương pháp xử lý ngôn ngữ tự nhiên hoặc kỹ thuật ngôn ngữ lập trình tư duy (NLP) - một loại máy học phân tích văn bản để nghiên cứu các đặc điểm sẽ quan trọng dùng để đo lường và dự đoán hiệu suất công việc trong các tài liệu mô tả công việc. Chúng tôi cũng sử dụng nó để phân tích và đưa ra các tiêu chuẩn về yêu cầu công việc cho vị trí làm việc dựa trên ý kiến của các chuyên gia lĩnh vực đó. Phương pháp này đem đến hiệu quả vượt trội hơn so với cách làm thủ công do con người thực hiện.

Cảm ơn ông về buổi phỏng vấn.