Giải pháp quản lý để hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay

Các quy định pháp luật về tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã thể hiện một bước tiến trong việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường. Các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản về các nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động (NLĐ) trong lao động. Đặc biệt, các quy định về tranh chấp lao động (TCLĐ) cũng được sửa đổi, bổ sung một cách toàn diện và có hệ thống. Theo đó, hệ thống giải quyết TCLĐ được quy định một cách rõ ràng nhằm phát huy tối đa vai trò, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các thiết chế hòa giải và trọng tài lao động trong giải quyết TCLĐ và hỗ trợ quan hệ lao động; bảo đảm các cơ chế, thiết chế có sự tín nhiệm và đáp ứng yêu cầu của các bên trong quan hệ lao động.

Tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, TCLĐ là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại TCLĐ bao gồm:

(1) TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; giữa NLĐ với doanh nghiệp (DN), tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

(2) TCLĐ tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp như: có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động và khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. TCLĐ tập thể về lợi ích, bao gồm: TCLĐ phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Về nguyên tắc giải quyết TCLĐ, theo Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019, việc giải quyết TCLĐ cần thực hiện dựa trên một số nguyên tắc: tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ; coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật; công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ; việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ cũng được quy định rõ tại Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết TCLĐ…

Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết TCLĐ. Trong thời hạn 5 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.

Về nội dung quản lý nhà nước liên quan đến TCLĐ, theo Điều 212 Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài việc ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động, các cơ quan quản lý còn thực hiện kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật.

Về quyền của hai bên trong giải quyết TCLĐ và của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Theo Điều 182 Bộ luật Lao động năm 2019 trong giải quyết TCLĐ, các bên có quyền sau đây: trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết; rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu; yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết TCLĐ nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Trong khi đó, theo Điều 183, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

Về hòa giải viên lao động, theo Điều 184, Bộ luật Lao động năm 2019 hòa giải viên lao động là người do chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải TCLĐ, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Ngày 14/12/2020, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Tại Nghị định này đã quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động. Chẳng hạn, theo Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, hòa giải viên lao động phải đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định, như: là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.

Về Hội đồng trọng tài lao động, theo Điều 185, Bộ luật Lao động năm 2019 chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 5 năm. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử. Khi có yêu cầu giải quyết TCLĐ, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau: đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 1 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động; trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết TCLĐ thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 1 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn…

Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam

Những năm qua, trước xu thế mở cửa hội nhập quốc tế của đất nước, nhận thức của các cấp, các ngành về xây dựng quan hệ lao động được nâng lên, pháp luật về lao động và quan hệ lao động trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa từng bước được hoàn thiện và cụ thể hóa các cam kết quốc tế về tiêu chuẩn lao động và quan hệ lao động. Công tác quản lý nhà nước về lao động được củng cố và phát triển. Hoạt động của tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động có sự đổi mới, từng bước đi vào thực chất, tích cực phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của các thành viên trong quan hệ lao động… Những kết quả trên đã góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp (DN), cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống NLĐ, bảo đảm an sinh xã hội, an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội.

Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, tình hình quan hệ lao động trong các DN vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Nhiều nơi, chủ DN vi phạm pháp luật về lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. TCLĐ tập thể, đình công tại các khu công nghiệp, đặc biệt là tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài vẫn khá phức tạp. Tình trạng khiếu kiện không theo trình tự thủ tục pháp luật còn phát sinh và diễn biến phức tạp. Quản lý nhà nước về lao động, vai trò hỗ trợ phát triển về quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn…

Đa số những cuộc TCLĐ tập thể, đình công xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích hoặc bao gồm cả quyền và lợi ích. Tranh chấp về tiền thưởng Tết của NLĐ khá phổ biến. TCLĐ tập thể, đình công cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động không xử lý kịp thời những kiến nghị, thắc mắc của NLĐ về vấn đề chất lượng bữa ăn ca, tiền ăn… Hầu hết TCLĐ tập thể biểu hiện thành những cuộc ngừng việc tập thể/đình công tự phát.

Bên cạnh đó, theo báo cáo của các địa phương, hoạt động giải quyết TCLĐ của hòa giải viên lao động chủ yếu là giải quyết TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên, số vụ TCLĐ cá nhân được hòa giải viên lao động tiếp nhận còn chiếm số ít so với số TCLĐ cá nhân thực tế xảy ra tại các DN trên địa bàn. Hơn nữa, hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân vẫn còn hạn chế tại một số tỉnh, thành phố.

Mâu thuẫn, TCLĐ do rất nhiều nguyên nhân, như: các DN không làm tốt việc công khai, minh bạch thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh của DN, các chế độ, quy định liên quan đến NLĐ, từ đó dẫn đến NLĐ không hiểu rõ tình hình thực tế của DN trong khi DN cũng không hiểu được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Lâu dần, sự thiếu thấu hiểu tích tụ sẽ chuyển thành mâu thuẫn nếu không được giải tỏa kịp thời.  NLĐ thường gặp nhiều khó khăn trong đời sống, việc làm, họ rất cần sự quan tâm, chia sẻ kịp thời về điều kiện làm việc, vật chất lẫn tinh thần (tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh, có các chế độ phúc lợi tập thể, thời gian làm việc phù hợp…). Ở chiều ngược lại, NLĐ chia sẻ với DN bằng việc nỗ lực, phấn đấu, sáng tạo, làm tốt công việc. Nếu sự chia sẻ không có hoặc không tốt, mâu thuẫn    được  hình thành, âm ỉ diễn ra và bùng nổ bất cứ lúc nào.

Ngoài ra, còn nguyên nhân nữa là do DN không coi trọng NLĐ, vi phạm pháp luật, tận dụng NLĐ còn trẻ, khỏe, tìm cách sa thải lao động có tuổi, chỉ quan tâm đến lợi nhuận, thái độ ứng xử của người quản lý kém… dẫn đến cả hai bên không xây dựng được mối liên kết, sự gắn bó. Điều này chính là chất xúc tác làm bùng phát mâu thuẫn và tranh chấp, ngừng việc là kết quả tất yếu.

Một số khuyến nghị

Thứ nhất, đối với cơ quan quản lý.

Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật nhằm tạo hành lang pháp lý đầy đủ cho việc triển khai thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và giải quyết TCLĐ. Trong đó, nghiên cứu và ban hành các hướng dẫn, khuyến nghị kiện toàn bộ máy, sắp xếp, bố trí nhân sự, xác định nhiệm vụ của từng vị trí cán bộ quản lý nhà nước về quan hệ lao động tại địa phương, bảo đảm triển khai thực hiện kịp thời và hiệu quả Bộ luật Lao động năm 2019…

Củng cố kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của các thiết chế hòa giải lao động và trọng tài lao động, bao gồm: kiện toàn đội ngũ hòa giải viên, trọng tài lao động; nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế hòa giải lao động, trọng tài lao động; phát huy vai trò của thiết chế hòa giải lao động, trọng tài lao động trong việc hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, ngăn ngừa, giảm thiểu TCLĐ và phát huy vai trò của các thiết chế hỗ trợ cho cơ quan nhà nước trong công tác quản lý tổ chức của NLĐ trong DN. Thiết lập những cơ chế hỗ trợ thích hợp trong các trường hợp TCLĐ phức tạp, xen lẫn các yếu tố không phải là quan hệ lao động mà có nguy cơ tổn hại đến mối quan hệ lao động, an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Thực hiện các chế độ đãi ngộ phù hợp đối với hòa giải viên lao động, trọng tài viên tham gia giải quyết TCLĐ và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Thiết lập các cơ chế giám sát để đội ngũ hòa giải viên lao động và trọng tài viên lao động hoạt động một cách minh bạch, không gây mất lòng tin của các bên trong quan hệ lao động.

Xây dựng chương trình và tổ chức đào tạo cho đội ngũ hòa giải viên, trọng tài viên về kiến thức, kỹ năng giải quyết TCLĐ và hỗ trợ quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu mới. Thiết kế các chương trình tập huấn nghiệp vụ thường xuyên, hằng năm để cập nhật kiến thức, kỹ năng giải quyết TCLĐ, bảo đảm các hòa giải viên lao động và trọng tài viên lao động đủ kiến thức, trình độ và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, đối với DN.

Cần thực hiện đúng các quy định của pháp luật về lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Chủ động, hợp tác thiện chí trong đối thoại, thương lượng giữa đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động khi có các TCLĐ phát sinh.

Thường xuyên nắm bắt, tìm hiểu, chia sẻ được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Đồng thời, dành nguồn kinh phí cho việc động viên, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tổ nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc hỗ trợ, ủng hộ NLĐ có hoàn cảnh khó khăn. Chủ động làm tốt việc công khai, minh bạch thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh của DN, các chế độ, quy định về quyền lợi vật chất, tinh thần liên quan đến NLĐ. Tạo điều kiện cho công nhân được tham gia bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, trách nhiệm và bản lĩnh, xử lý tình huống khi giải quyết TCLĐ tập thể.

Thứ ba, đối với cán bộ công đoàn cơ sở.

Cần nắm chắc tình hình công nhân lao động từ cơ sở, sớm phát hiện các vấn đề tư tưởng, tình cảm, mối quan tâm, bức xúc, sự tác động của các yếu tố bên ngoài đến NLĐ để báo cáo cấp có thẩm quyền hướng giải quyết. Chủ động bàn bạc, đề xuất với người sử dụng lao động giải quyết các kiến nghị của NLĐ khi xảy ra TCLĐ tập thể tại DN. Trong trường hợp giải quyết không thành, cần báo cáo ngay với công đoàn cấp trên và các ngành chức năng phối hợp giải quyết.

Thường xuyên tham gia bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, trách nhiệm và bản lĩnh, xử lý tình huống khi giải quyết TCLĐ tập thể. Trong đó, phải có kiến thức nhất định về pháp luật lao động, Luật Công đoàn, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, năng lực, bản lĩnh, khả năng nhận định để có cách giải quyết TCLĐ linh hoạt.

Thứ tư, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người lao động.

Năm 2021 là năm đầu tiên thực hiện Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thực hiện. Do đó, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cần tăng cường thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, đa dạng về hình thức, nội dung phù hợp với từng đối tượng, đặc biệt, biểu dương và nhân rộng mô hình tuyên truyền hay, hiệu quả.

Tài liệu tham khảo:
1. Bộ luật Lao động năm 2019.
2. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
3. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Bản tin Quan hệ Lao động số 35, quý IV/2020.
4. Giải quyết tranh chấp lao động – kinh nghiệm từ Thái Nguyên: Khắc phục “3 thiếu” để giải quyết tranh chấp lao động. https://laodong.vn, ngày 18/02/2022.

Hoàng Thị Thu Thủy
Trường Đại học Công đoàn