‘Hào sảng’ như Chủ tịch Thế Giới Di Động: Chia sẻ tất tần tật những giải pháp quản trị trị giá triệu đô cho tất cả doanh nghiệp

Trong khoảng 2 năm trở lại đây, có thể do Covid-19, nên Tập đoàn Thế Giới Di Động tạm thời phát triển cầm chừng khiến ông có nhiều thời gian hơn để chia sẻ khắp nơi – đặc biệt trong năm 2020.

Khác với những lãnh đạo doanh nghiệp đầu ngành khác, Chủ tịch Nguyễn Đức Tài – Tập đoàn Thế Giới Di Động không giấu giếm bất cứ điều gì nếu được hỏi. Ông thường rất cở mở chia sẻ tất tần tật những kinh nghiệm quản trị của bản thân.

Ông sẵn sàng kể chi tiết từ việc xây dựng hệ thống như thế nào, tạo động lực làm việc và chống tham nhũng trong doanh nghiệp ra sao, đến việc áp dụng data – công nghệ vào khía cạnh thăng tiến. Và theo quan điểm của chúng tôi, đó là những giải pháp về quản trị trị giá triệu đô trên thị trường.

Về hệ thống “Thăng tiến tự động” - phát kiến quản trị mới nhất của Thế Giới Di Động

Trong Hội nghị Vietnam Excellence 2021 do Anphabe mới tổ chức hôm 28/10/2021, ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch của Tập đoàn Thế giới Di Động (MWG) đã khiến nhiều người vừa ngạc nhiên vừa ngưỡng mộ khi giới thiệu về hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ của doanh nghiệp mình.

Đúng như tên gọi, thông qua công nghệ và dữ liệu, mỗi một nhân sự sẽ nhận về 1 số điểm nhất định dựa trên sự thể hiện của bản thân, sau đó nếu họ đủ điểm mà Thế Giới Di Động yêu cầu cho công việc quản lý, thì sẽ được tự động đề bạt.

Tuy nhiên, nếu xét kỹ, thì hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ này chỉ hỗ trợ cho bộ phận nhân sự và các lãnh đạo trong công ty - thực hiện phần lớn công việc khó khăn, chứ không phải thay thế hoàn toàn con người; vì trong một vài khâu, vẫn cần có sự can thiệp của con người.

Đầu tiên, số điểm mà nhân viên có tích hợp từ 3 phần. Thứ nhất: có năng lực tạo ra kết quả, tức nhân viên đã đóng góp vào sự tăng trưởng chung của cửa hành/vùng như thế nào cộng thêm điểm ERP. Thứ hai: khả năng phục vụ khách hàng, gồm phục vụ tập thể và phục vụ cá nhân.

Thứ ba: tương tác giữa con người và con người, bởi nếu không có kỹ năng ‘đối nhân xử thế’ thì sẽ rất khó để làm quản lý; kết quả có được ở phần này là sau khi hỏi người chung quanh.

"Được đồng đội yêu mến và có thâm niên gắn bó là 2 tiêu chí quan trọng để trở thành quản lý tại Thế Giới Di Động. Bởi càng làm việc lâu thì càng hiểu văn hóa công ty, mới có thể tạo động lực tốt cho bản thân và nhân viên dưới quyền", ông Nguyễn Đức Tài nêu cụ thể.

Tiếp theo là đến công việc của Tập đoàn. Ví dụ: MWG sắp mở 100 cửa hàng ở miền Tây và họ cần có 100 quản lý cửa hàng. Với nhu cầu đó, doanh nghiệp sẽ nhìn trên hệ thống và lấy từ điểm cao nhất xuống, cắt cúp ở con số 100.

Nếu nhân viên có số điểm cao thứ 100 là 56 điểm, họ sẽ thông báo trực tiếp cho nhân viên toàn Tập đoàn – nhất là ở khu vực miền Tây, rằng ai trên 56 điểm sẽ có cơ hội thăng tiến lên chức vụ quản lý cửa hàng ở đợt này, nếu ai chưa đủ thì cố gắng hơn vào lần sau. Còn với những cá nhân nằm trong danh sách 100 đó, họ sẽ thông báo trực tiếp qua tài khoản nhân viên.

Tiếp nữa, ‘top 100’ này sẽ được tham gia khóa đào tạo có 5 hạng mục để làm quản lý: từ quy trình hoạt động của một cửa hàng, nghiệp vụ quản lý, đến phục vụ khách hàng, kiến thức về sản phẩm, kỹ năng trình bày. Sau khi hoàn thành khóa học, các ứng viên sẽ viết một bức thư kiểu như tự giới thiệu bản thân cũng như động lực – lý tưởng khi ứng cử vào vị trí này.

Cuối cùng, các Giám đốc vùng sẽ dựa vào nhu cầu của công ty/thị trường địa phương và thư của ứng viên, để chọn người phù hợp. Các Giám đốc vùng sẽ được cung cấp dữ liệu về điểm số ban đầu + điểm của 5 hạng mục được đào tạo + thư tự giới thiệu; các ứng viên sẽ có mã số tượng trưng tạm thời và mã số đó không phải là mã nhân viên, tức Giám đốc vùng sẽ không biết mình đọc thư của ai. Điều này để chống gian lận tuyệt đối!

Thành quả mang lại: Trong 1 năm vừa qua, qua 5 đợt tuyển dụng bằng hệ thống “Thăng tiến tự động’, họ đã có 1.939 tân quản lý đủ điểm thăng tiến; trong đó, có 1.381 người đã chính thức nhậm chức quản lý ở 600 cửa hàng Điện Máy Xanh mini cùng ‘một rừng’ cửa hàng Bách Hóa Xanh, tức vẫn còn 500 bạn trong danh sách chờ. Nôm na hơn, ngoài 1.381 tân quản lý, MWG vẫn còn 500 nhân sự dự bị.

Theo đó, chỉ sau 1 năm, hệ thống "Thăng tiến tự động" đã cung cấp cho doanh nghiệp này 30% nhân sự ở cấp quản lý – 70% còn lại được họ gầy dựng trong 16 năm qua. Và với đà phát triển này, chỉ 1 đến 2 năm nữa, hệ thống mới này có thể cung cấp hết 100% số lượng quản lý cho Tập đoàn – đặc biệt ở cấp trung.

Trường hợp, nếu nhân viên nào dù đủ điểm để tham gia làm ứng viên cho đợt thăng tiến, song không muốn làm sếp thì vẫn có thể từ chối, không tham gia khóa đào tạo và không viết ‘tâm thư’. Ngoài ra, không có chuyện vì quản lý cửa hàng không giới thiệu nhân viên của mình lên làm sếp như trước thì không hỗ trợ hoặc đào nữa, bởi nếu 1 quản lý có 3 nhân viên được thăng chức sẽ được đánh giá cao hơn quản lý chỉ có 1 hoặc không có ai.

Chống tham nhũng trong doanh nghiệp

Trong suốt CEO Forum năm 2020, đã có rất nhiều CEO của các doanh nghiệp lớn nhỏ hỏi ông Tài về những bí quyết khiến cả nhân viên lẫn khách hàng ‘bán mạng’ cho mình. Câu trả lời của ông Tài là: đầu tiên, chúng ta phải mang đến những đãi ngộ xứng đáng cho cả hai, sau đó mới nói đến văn hóa hoặc lòng trung thành của mọi người. Hoặc nói một cách trần trụi, vật chất luôn quyết định ý thức hay lòng trung thành tất nhiêu phải có điều kiện.

"Trong một công ty, khi làm ăn được, tiền lời chỉ về túi một nhóm nhỏ và xem nhân viên chỉ là công cụ kiếm tiền, chắc chắn sẽ gặp vấn đề. TGDĐ không vậy, khi công ty làm ăn ngon lành, ai cũng có phần xứng đáng dành cho mình.

TGDĐ mang lại sự thành công và tiền bạc cho nhân viên, nên tất nhiên nhân viên phải ‘ăn cây nào rào cây ấy’. Đây là nguyên nhân chính khiến chúng tôi không bị thất thoát tài sản, do có 60.000 cặp mắt kiểm soát lẫn nhau", ông Nguyễn Đức Tài nêu cụ thể.

Theo ông Tài, như trong một lớp học, một học sinh làm gì thì tất cả lớp đều biết và chỉ mỗi giáo viên không biết. Nhân viên của TGDĐ làm gì, đồng nghiệp của họ đều biết.

Nếu tất cả nhân viên của TGDĐ đều nghĩ rằng: khi đồng nghiệp của mình gian lận hoặc làm bậy, sẽ ảnh hưởng tới quyền lợi của họ như mất thưởng, họ sẽ báo cáo những khuất tất đó lên cấp trên. Nên sẽ không có gian lận như ăn hoa hồng của đối tác hay lấy tiền của chủ nhà, do mọi người sẽ kiểm soát lẫn nhau.

Ngoài ra, để hạn chế việc nhân viên, nhất là bộ phận mua hàng đòi ‘hoa hồng’ như rất nhiều trường hợp ngoài kia, trong những lần gặp gỡ các đồng sự ở các công ty đối tác, ông thường dặn dò trước: nếu có nhân viên thu mua nào của Thế Giới Di Động đòi hoặc ‘gợi ý’ được nhận hoa hồng hoặc chiết khấu, thì hãy báo trực tiếp cho ông.

Tất nhiên, về phía ngược lại, Tập đoàn này cũng phải trả lương/thưởng xứng đáng hoặc nhiều hơn so với những nỗ lực mà họ bỏ ra, có vậy họ mới không nảy sinh ý đồ thiếu đứng đắn.

ESOP – chính sách tối ưu để thu hút và giữ chân nhân tài

Trong một buổi giao lưu năm 2020, ông Nguyễn Đức Tài từng chia sẻ câu chuyện khá thú vị. Có doanh nghiệp nói với ông một năm kiếm được 2 tỷ đồng lợi nhuận. Công ty này có 4-5 người là lãnh đạo nhân sự quan trọng nhưng công ty này không lớn được sau nhiều năm. Họ mong muốn ông Tài chia sẻ kinh nghiệm để thúc đẩy công ty lớn hơn.

"Tôi liền đưa lời khuyên: năm sau hãy lấy 1 tỷ đồng chia cho 4-5 nhân sự quan trọng trong công ty. Doanh nghiệp này tỏ ra rất sốc. Tôi đã phân tích, mở ra cho họ góc nhìn rằng nếu họ tin và tưởng thưởng cho những lãnh đạo nhân sự này thì có thể đưa công ty đạt lợi nhuận gấp 2-3 lần hiện có. Tuy nhiên sau đó tôi được biết họ cũng không làm gì và công ty này cứ đứng mãi một chỗ. Đây là hiện tượng phổ biến", ông Tài cho biết.

Có nhiều cách để thực hiện việc chia sẻ lợi nhuận. Đối với doanh nghiệp dưới sàn chưa niêm yết, thì chia sẻ lợi nhuận trên lợi nhuận thu được là cách thức phổ biến như lời khuyên của ông Tài. Với doanh nghiệp niêm yết có thể thông qua phát hành cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên (ESOP).

Tại Thế giới di động, chương trình ESOP đã được triển khai suốt 10 năm qua. Theo ông Nguyễn Đức Tài, chia ESOP là truyền thống, cũng là động lực thúc đẩy nhân viên, cộng sự đưa doanh nghiệp luôn tiến lên.

"Chúng tôi không có người lao động và người sử dụng lao động, chỉ có thủy thủ đoàn với 45.000 cùng ra khơi đánh cá và chia sẻ thành quả", ông Tài từng chia sẻ về quan điểm quản trị tại Thế giới di động.

Và 1 trong những cam kết của MWG, đặc biệt dành cho đội ngũ quản lý là một sân chơi công bằng để thi thố tài năng, một cam kết cho một cuộc sống cá nhân sung túc, một vị trí xã hội được người khác kính nể. Theo ông Tài, để một quản lý cống hiến cho doanh nghiệp 5, 10 năm mà chưa có cuộc sống sung túc là một nỗi nhục của nhà lãnh đạo.

Dưới góc độ là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, ông Nguyễn Đức Tài lại khẳng định chính sách ESOP giúp Thế giới di động xây dựng được văn hóa doanh nghiệp để nhân viên được làm thật ăn thật. Tại Thế giới di động, tiền đến lương không có gì đặc biệt và thưởng mới là phần thú vị, kết nối với kết quả kinh doanh. Nói dễ hiểu là công ty làm ăn ổn thì thưởng thú vị.

Ông Tài nhấn mạnh chính sách ESOP sẽ kết nối 2 động cơ tiền và niềm vui. Thứ nhất, mọi nhân viên đều hướng đến kết quả cuối cùng của công ty, cổ phiếu ESOP bị "khoá" 4 năm, gây khó khăn cho đối thủ trong việc lôi kéo nhân sự của MWG.

Dù được thưởng hậu hĩnh nhưng quy định của công ty bắt buộc nhân viên không được chuyển nhượng cổ phiếu trong thời hạn 4 năm. Cứ mỗi năm chỉ được chuyển nhượng 25%, sau 4 năm mới được chuyển hết. Cộng với thời gian chờ phát hành cổ phiếu này, cổ phiếu thưởng nhân viên được quyền chuyển nhượng hết có thể kéo dài lên gần 5 năm.

Trong thời gian được nhận cổ phiếu thưởng, trừ trường hợp tử vong, nếu vì bất kỳ lý do gì khác nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì công ty sẽ có quyền mua lại toàn bộ số cổ phiếu đã thưởng. Đây là một cách để Thế Giới Di Động "trói chân" những lãnh đạo, nhân viên giỏi.

Qua nhiều năm, số lượng cổ phiếu ESOP của một cấp quản lý rõ ràng nhiều lên, giá trị quy ra tiền cũng rất cao. Do đó nếu nghỉ việc chắc chắn số tiền bị mất rất lớn. Ngoài ra ông Tài cho rằng, được tham gia ESOP là niềm tự hào và góp phần tạo ra tinh thần làm chủ doanh nghiệp. Thứ hai, thưởng ESOP hiệu quả hơn thưởng bằng tiền.

ESOP là một yếu tố quan trọng sống còn và là bí kíp cho sự phát triển của MWG. Lãnh đạo Thế giới di động cho biết chưa thấy có gì khác có thể thay thế hoàn hảo ESOP nên ESOP sẽ tiếp tục tồn tại trong nhiều năm tới.